Имидж организации можно представить в виде структуры, элементами которой являются фундамент имиджа, корпоративная философия, история-легенда, корпоративная культура. В данном разделе я бы хотела остановиться на последнем компоненте, потому что на сегодняшний день корпоративная культура является мощным инструментом менеджмента, который не только помогает выявить потенциальные способности людей и сплотить их, но и позволяет организации безболезненно адаптироваться к изменениям во внешней среде, а также сформировать конкурентоспособный имидж компании.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, принимаемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура состоит из идей, а также взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Понятие "корпоративная культура" явилось предметом исследований многих специалистов и ученых. Американский социолог Р. Акофф предлагает подойти к анализу данного понятия исходя из двух критериев: степени привлечения работников к установлению целей в организации и степени привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры с характерными отношениями власти:

• - Корпоративный тип культуры характеризуется низкой степенью привлечения работников к установлению целей, низкой степенью привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, господствуют отношения автократии. Такой тип культуры характерен для традиционно управляемых корпораций с централизованной структурой.
• - Консультативный тип культуры характеризует высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения целей, действуют отношения "доктор-пациент". Наиболее часто такой тип встречается в институтах социальных услуг, в лечебных и учебных заведениях).
• - "Партизанский" тип культуры отражает низкую степень привлечения работников к установлению целей и высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, действуют отношения автономии. Такой тип культуры характерен для кооперативов, творческих союзов, клубов.
• - Предпринимательский тип культуры имеет высокую степень привлечения работников к установлению целей, высокую степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей, установлены и действуют отношения демократии. Такой тип культуры характерен для групп и организаций, управляемых по целям или по результатам, а также для компаний со структурой перевернутой пирамиды.

Американский исследователь С. Ханди предложил классификацию типов корпоративной культуры, основанную на процессе распределения власти в организации, ценностных ориентациях личности, отношениях индивида и организации.

На основе исследования этих параметров было выделено четыре типа корпоративной культуры:

• - Культура власти характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жесткая иерархия власти. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике.
• - Культура роли напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Такой тип культуры дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.
• - Культура задачи - тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой. Основа системы власти - сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Менеджер - координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды.
• - Культура личности - небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация. Основа системы власти - сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Специалисты - одаренные, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы.

По мнению С. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

Рассмотрев представленные типологии корпоративной культуры, становится очевидным, что культуры разных организаций существенно различаются. Ключевым понятием для определения корпоративной культуры является человеческая среда.

Свойства культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, не формальность, устойчивость.

Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, проходя через человеческую среду, формируют феномен корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. С.В. Иванова, автор статьи "Корпоративная культура: традиции и современность", выделяет следующие его этапы:

• · определение миссии организации, базовых ценностей;
• · формулирование стандартов поведения членов организации;
• · формирование традиций организации;
• · разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

• 1) система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;
• 2) способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;
• 3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимно пересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения. Механизм формирования корпоративной культуры представлен на рис. 1.

Формирование корпоративной культуры необходимо осуществлять в следующие четыре этапа:

• · определение миссии компании, базовых ценностей;
• · формулирование стандартов поведения членов компании;
• · формирование традиций компании и разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство.

Рисунок 1 - Механизм формирования корпоративной культуры

Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей, разделяемых всеми её сотрудниками и служащими ориентиром для их поведения. Корпоративная культура всегда имеет специфику, обусловленную как сферой деятельности организации, так и совокупностью социально-психологических характеристик её членов, грамотное и последовательное управление этими факторами является залогом эффективного формирования культуры и имиджа организации.

Имидж -- наиболее экономный способ порождения и распознавания сложной социальной действительности. Имидж -- это символический образ объекта, основанный на результатах обработки информации. Наш имидж, как картинка нас в глазах других, в ряде случаев становится важнее нас самих.

Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации понимают представления сотрудников о своей организации.

Культура организации. В результате успешной социальной адаптации новые работники становятся носителями культуры организации и в последующем передают ее новому поколению. Второй уровень структуры управления персоналом может быть назван «уровнем отношений», так как его составляют система власти, или отношений руководства и подчинения; система внутренних коммуникаций, опосредующих отношения между руководителями и подчиненными, а также между работниками; система взаимодействия (отношений) с внешней средой. И третий уровень -- уровень мотивации -- включает систему аттестаций -- оценки работы персонала на основании принятых в организации критериев; систему вознаграждений; систему социальных трансфертов (трудовых и социальных льгот); систему идентификации.

Социально-психологический климат в организации -- социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении, и ее удовлетворением.

Внутренний имидж представляет собой психологическое восприятие и отношение к компании ее сотрудников, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Внутренний имидж не менее важен, нежели внешний, поскольку сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени самоидентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что в свою очередь положительно отражается на внешнем облике компании, позиционируя ее как устойчивую, профессиональную организацию, надежного работодателя и т. д.

Кроме того, сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Через друзей, знакомых, случайных собеседников можно узнать о компании очень многое и создать или изменить мнение о ней. Именно поэтому внутренний имидж является одним из важнейших факторов, воздействующих на внешний образ компании. В свою очередь внешний имидж организации, подтвержденный положительными отзывами прессы, клиентов и т. д., способствует росту уверенности в коллективе и повышению качества внутреннего имиджа компании в целом.

Успешность деятельности современной компании во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей. Таким образом, заботясь о внешнем имидже компании, ее внутренний имидж необходимо рассматривать как важную составляющую первого. Вкладывать средства во внешний PR и не заботиться о внутреннем -- бесполезная трата денег.

Функционально работа по созданию и поддержанию внутреннего имиджа разделяется между кадровыми работниками и PR-службой компании. Менеджеры отдела кадров обладают ценнейшей информацией о каждом сотруднике и с самого начала ориентируют новичков на принятые в компании правила. Специалисты по внутреннему PR призваны налаживать связи между отдельными субъектами внутренней среды организации и поддерживать процесс двусторонних коммуникаций. Для осуществления своих задач они используют следующие средства и каналы распространения информации, создающей имидж компании.

Выпуск внутренней газеты, главной задачей которой является «создание в коллективе чувства единой семьи, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам организации» [Бинецкий А. Э. Внутренний имидж компании], иными словами, информирование с целью воздействия на мнение коллектива, участвующего в достижении целей компании. В Великобритании на предприятиях и организациях издается свыше 1800 газет общим тиражом более 23 млн экземпляров и стоимостью около? 15 млн; в США, по оценкам экспертов, 10 тыс. внутренних газет с тиражом 300 млн экземпляров; в Японии -- 3 тыс. таких газет; во Франции -- 700.

Использование доски объявлений, призванной служить инструментом оперативного донесения информации, долгое время являвшимся особенно эффективным в кризисных условиях, когда необходимо постоянное и своевременное информирование работников. Сегодня в крупных компаниях на смену доскам объявлений пришли корпоративные порталы, корпоративные информационные системы, корпоративное вещание.

Организация личных встреч руководства компании с сотрудниками оказывает благоприятное психологическое влияние на персонал, поскольку воздействует на эмоциональную сторону отношений работодатель - работник. Такая эмоциональная связь, возникающая в процессе встреч, помогает руководителю расположить к себе сотрудника, создать почву для менее критического восприятия последним тех или иных мер, соблюдения принципов управления и т. п.

Проведение общих собраний и брифингов для непосредственной коммуникации руководителей и работников организации, для обмена информацией, мнениями и идеями следует признать одним из самых эффективных способов формирования уверенности сотрудников в компании. Кроме того, необходимо упомянуть и годовые итоговые собрания организации, на которых обычно благодарят коллектив и отдельных личностей, подчеркивая их значимость и вклад в общее дело, докладывают о перспективах развития компании и рассказывают о том, какие в связи с этим изменения ожидают персонал организации.

Организация мероприятий для совместного проведения нерабочего времени, способствующих личностному общению между сотрудниками подразделений и созданию здоровой психологической среды в компании.

Создание атмосферы соревнования (но не враждебной конкуренции), а также стимулирование взаимоуважения, взаимопомощи, взаимодоверия в коллективе.

Организация психологической помощи в разрешении конфликтных ситуаций между работниками.

Содействие в повышении квалификации работников, а также демонстрирование потребности компании в высококвалифицированных кадрах, стимулирующее сотрудников на профессиональные достижения. Кроме того, следует предъявлять высокие требования при приеме на работу, что дает сотрудникам организации ощущение особой ценности рабочего места, поскольку высокие стандарты увеличивают привлекательность компании в глазах кандидатов на вакантные места.

Информирование и привлечение работников, акционеров, других субъектов внутренней среды к инновационным проектам, предоставление работникам возможности творческой и профессиональной реализации.

Систематическое предоставление сведений о последних достижениях фирмы и ее успехах.

Информирование работников об истории создания компании, стандартах, нормах поведения в коллективе, корпоративной этике и этикете.

Понятие «корпоративная культура» включает в себя комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения дел, обусловливающих индивидуальность компании.

Ниже приведены элементы этого комплекса.

• 1. Объединяющие и отделяющие нормы -- нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих» от «чужих».
• 2. Ориентирующие и направляющие нормы :
  • * отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим;
  • * ценности, потребности, цели и способы их достижения;
  • * комплексы знаний, умений, навыков;
  • * типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.;
  • * традиции, правила поведения и обслуживания;
  • * корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются.

Пока что опросы показывают, что российские компании формируют корпоративную культуру только на 20% сознательно и на 80% -- интуитивно и подражательно.

Имидж руководителя в системе формирования корпоративной культуры

дипломная работа

1.3 Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру

Для достижения вершины профессионального развития необходима постоянная активность внутреннего мира человека, ее страстность, направленность и положительная продуктивность. Если вы профессионал, - то цель достигнута, это и есть ваш основной и главный имидж. Правда, хорошему продукту, просто необходима достойная упаковка. В этом случае содержание поведет за собой форму. Имидж профессионала - компетентность, уверенность, доверие, постоянство, контроль. Исследования доказали наличие прямой зависимости между престижем человека, его статусом и его словарным запасом. Человек, находящийся на вершине успеха должен уметь пользоваться богатством языка как неограниченным способом влияния или же, например, создавать видимость такого не без помощи специалистов в данной сфере.

Первоочередная задача в работе над имиджем, обнаружить основной талант - ценность, которой обладаете только вы. Ведь талант - это некое выдающееся дарование, основанное на природных данных, которое в фольклоре всегда ассоциировалась со счастьем, удачей и успехом. Счастливый человек в нашем представлении выглядит следующим образом: он оптимистичен, отличается самоуважением, направлен к внешнему миру, внешнему объекту, он уверен в себе, открыт, общителен, активен. У него есть чувство собственного контроля над временем - планирование, организованность, самоконтроль. Подходящий имидж делает собственные информационные послания более точными и адресными, а взаимодействие с социальной средой - более адекватным. Однако самым популярным имиджем, к обретению которого нужно стремиться (к этому нас ведет сама природа) - обретение самого себя подлинного Моисеенко Е.А., Чернышов М. А., Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления. - Ростов н/Д.: Феникс. - С.177..

Но очень многое зависит от концепции и от личности руководителя. Когда имиджмейкер-концептуалист, включает руководителя в структуру имиджа компании, ему приходится подстраиваться под общую концепцию. Если же в силу каких-то объективных обстоятельств это невозможно, руководитель дистанцируется от публичной деятельности. Нужно исходить из коэффициента рентабельности. Если вложить много денег, любимца народа можно сделать из кого угодно. Но стоит ли? Если реальный руководитель - хороший менеджер, зачем ему становиться публичной персоной? Может быть ему стоит заниматься своим делом, а лицом компании можно сделать кого-то другого. Выбрать споук-персону, которой может стать, например, вице-президент, отвечающий за какое-то направление, или другое должностное лицо. Споук-персоне поручено публично представлять организацию, делать заявления, участвовать в мероприятиях. Бывает, что руководитель компании становится и споук-персоной. Многие компании не работают по технологии персонализации своего имиджа в силу разных причин. Или нет харизматических лидеров, привлекающих внимание публики, или они не считают это эффективной для себя технологией.

Современные специалисты выделяют следующие имиджевые характеристики руководителя организации, влияющие на формирование корпоративной культуры Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Сирин, 2001. С.81.:

1. персональные характеристики: физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, его индивидуальный стиль принятия решений;

2. личные качества: коммуникабельность, красноречивость, решительность, уверенность в себе;

3. профессиональные качества: нравственные ценности, психологическое здоровье, владение набором психологических умений (поддержать беседу, произнести речь, избежать конфликта);

4. социальные характеристики: статус руководителя, происхождение, личное состояние;

5. личная миссия руководителя;

6. ценностные ориентации: нравственные качества морально-этического поведения;

7. маркетинговые характеристики: фирменный стиль, маркетинговая позиция руководителя организации в целом.

Обычно, говоря об имидже, подразумевают образ, которым человек представляется окружающим, это некая форма самопрезентации. Понятия имиджа включает как природные свойства личности, так и профессиональные, специально выработанные с целью достижения успеха. У людей с привлекательной внешностью есть еще как минимум один плюс, ведь смотреть на красивого человека приятно всем. Конечно, это ни в коем случае не говорит, что если у человека хорошие внешние данные, то успех ему гарантирован, но умение пользоваться этим крайне важно при работе с людьми. Ведь даже психологи отмечают, что красивый человек более уверен в себе и способен произвести хорошее впечатление на оппонента. Каркуленко Н. Работа профессионального менеджера [Электронный ресурс] // http://www.zarplata.ru/- Режим доступа: http://www.zarplata.ru/a-id-363.html , (дата обращения 21.02.2011).

Но что такое мужская красота? К примеру, если посмотреть на женщину, то почти сразу можно сказать, красива она или нет. С сильной половиной все гораздо сложнее. Существует, такая поговорка, что мужчина должен быть, чуть красивее обезьяны. Но так ли это сейчас? Если да, то почему мужской косметики в магазинах ровным счетам столько же сколько и женской. А дело в том, что «чуть красивее обезьяны» больше не работает. Не важно, женщина, друг или деловой партнер, все хотят видеть рядом с собой ухоженного, чистого и приятно пахнущего человека. Правильные и симметричные черты лица ни так важны, ну а широкие плечи, крепкие руки, высокий рост и наличие харизмы, станут явным преимуществом в глазах слабого пола. Ну а вообще, для любой женщины, самый красивый мужчина - это ее любимый мужчина!

Руководство компаний играет ключевую роль как в формировании, так и в поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения...

Анализ влияния руководителя организации на организационную культуру ООО "Тинка"

Взаимосвязь развития организационной культуры и знаний

организационный культура персонал обучение Организационная культура пронизывает процесс управления предприятием от начала до конца и играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления...

Имидж преподавателя ВУЗа

Образование - одна из сфер общественной жизни, от которой во многом зависит развитие и потенциал общества, страны. Речь идет не только о человеческом капитале в экономическом понимании, но и научной деятельности...

Имидж руководителя государственного учреждения и негосударственных структур

Имидж фирмы

Культура крупных организаций подобна национальной культуре: для ее развития и трансформации требуются многие годы. В жизни организации есть бесчисленное количество нюансов...

Исследование корпоративной культуры на примере гостиницы "Вояж-Сервис"

Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание...

Корпоративная Культура

Философия безразлична к бизнесу. Но бизнес не может существовать без философии. Ни бизнес в целом, ни теперь уже любая отдельная корпорация. Как корпоративная философия влияет на бизнес? Известно...

Организационная культура

Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Клю-чевые факторы представлены на рис. 2, при построе-нии которой использована модель ABC. 2 Рис.2 Основные факторы...

Организационная культура и ее роль в управлении персоналом

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично - поведенческие факторы, структурно - нормативные факторы...

Организационная культура, проблемы ее формирования

Установлено, что на организационную культуру влияет множество различных факторов. Ключевые факторы представлены на рис. 2, при построении которой использована модель ABC. Рис. 2 - Основные факторы...

Развитие организационной культуры в современном управлении на примере ООО "Минасян младший"

Руководство: власть и личное влияние

Эффективный руководитель, имея большую потребность во власти не должен проявлять ее в приказной, ожидающей подчинения манере. Ему необходимо поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей...

Современная организационная культура

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, укрепляет социальную стабильность членов организации, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников...

Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Имидж (англ. image) - образ делового человека, представление о нем, складывающееся у окружающих, репутация. Имидж предприятия - устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже предприятия, качестве его товара и услуг...

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и структура имиджа руководителя. Характеристика корпоративной культуры. Влияние имиджа руководителя на корпоративную культуру. Анализ внешнего вида наиболее успешных бизнесменов в России. Проект коррекции имиджа руководителя компании ООО "Панойл".

дипломная работа , добавлен 24.10.2011


Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011


Изучение роли имиджа в витиеватой и сложной системе социально-управленческих факторов, их влияние на социальное поведение сотрудников компании. Базовые характеристики и сущность корпоративной культуры в управлении организацией в контексте имиджа.

реферат , добавлен 02.02.2015


Теоретические основы корпоративной культуры и имиджа предприятия. Классификация корпоративных культур. Природа и основные составляющие корпоративного имиджа. Оценка корпоративного имиджа ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес", мероприятия по его совершенствованию.

дипломная работа , добавлен 26.08.2010


Понятие внешнего имиджа, его структура. Специфика и концепция формирования имиджа. Влияние внутренних факторов на репутацию организации во внешней среде. Анализ внешнего имиджа компании "Очарование". Рекомендации по формированию благоприятного имиджа.

дипломная работа , добавлен 25.06.2011


Общие понятия корпоративного имиджа и репутации. Анализ влияния корпоративной философии на социально ответственную политику компании и репутацию на примере ОАО "Восход". Миссия и стратегическая цель компании. Кодекс корпоративного поведения компании.

курсовая работа , добавлен 17.11.2014


Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016


Сущность и формы коммуникаций. Формирование корпоративной культуры организации. Сущность и значение цельности корпоративного имиджа. Этапы создания корпоративного имиджа. Составление, формирования, внедрения и закрепления имиджа в сознании потребителя.

контрольная работа , добавлен 12.11.2011

2.2 Имидж руководителя как часть организационной культуры

Слово «имидж» происходит от английского понятия «представление», «образ». Под имиджем в общепринятом смысле понимается впечатление, производимое конкретным человеком либо организацией на окружающих. Обычно слово «имидж» применяют именно к людям.

Происхождение понятия «имидж» очень точно характеризует его значение: имидж – это не то, чем человек является на самом деле, не совокупность его личностных характеристик, а образ, который создается в отношении этого человека у окружающих его людей либо людей, создающих впечатление о нем с помощью средств массовой информации. Зачастую имидж человека очень сильно отличается от самой личности.

В последние десятилетия вопрос формирования имиджа приобрел очень большое значение. Влияние человека на большую часть окружения осуществляется именно посредством имиджа, поэтому правильный выбор имиджа является залогом успеха многих мероприятий.

Люди так же, как и средства массовой информации, подходят к оценке общества с точки зрения имиджа. С помощью имиджа человек показывает, какое место в обществе он отводит сам себе.

Говоря о формировании имиджа организации, выделяют следующие его направления – внешний (направленной на клиентов, партнеров по бизнесу, представителей власти, СМИ и т.д.) и внутренний (ориентированный на восприятие ценностей и философии предприятия персоналом). При этом имидж первого лица организации является значимой составляющей всех направлений имиджа предприятия.

Одна из важных функций руководителя-лидера – формирование корпоративной культуры. Основные элементы имиджа руководителя определяются той ролью, которую он играет в организации. Поэтому имидж руководителя является важнейшим механизмом и ключевым элементом создания корпоративного имиджа в целом. Общеизвестно, что базовые ценности корпоративной культуры, влияющие на организационное поведение сотрудников, формируются топ-менеджментом и в первую очередь руководителем. Система его требований к себе становится основой для формирования системы требований к остальным. Это подтверждает и народная поговорка «Каков поп, таков и приход», в нашем случае – каков руководитель, таков и персонал. Кроме того, стоит сказать о разнонаправленном влиянии руководителя: не только в организации – на персонал, но и вовне – на потребителей, инвесторов, государственные и общественные организации, СМИ.

Рассмотрим три основных направления формирования имиджа руководителя.

У нас исторически сложился и до сих пор доминирует авторитарный стиль управления. Но с учетом мирового опыта и развивающихся рыночных отношений в стране целесообразно переходить на более рациональный демократический стиль, вовлекая персонал в процесс со-управления организацией. Стиль управления определяет всю систему формальных и неформальных отношений людей в организации.

Если руководитель хочет выглядеть в глазах подчиненных компетентным, уверенным, энергичным, активным, то есть соответствовать основным характеристикам лидера, то ему следует убеждать, увлекать, мотивировать, стимулировать, памятуя о том, что окрик и административное давление как средство управленческого воздействия сегодня малоэффективны. Адекватный стиль управления, выбранный с учетом сложившейся управленческой ситуации и уровня развития коллектива, повышает аттрактивный, то есть привлекательный, имидж руководителя. Это повышает его профессиональный и личный авторитет в системе производственных и межличностных отношений, что существенно влияет на эффективность управления и карьерные перспективы такого руководителя.

Некоторые неопытные руководители создают систему имиджей: «вот такой я на работе, вот такой я в коридоре, вот такой я на корпоративном мероприятии, вот такой я дома» и т.д. Любой человек, а особенно руководитель, способен вызывать симпатию, если он понимаем и предсказуем, гармоничен и последователен, по крайней мере, непротиворечив в своем поведении. Человек и его имидж должны быть целостными, взаимодополняющими друг друга. В противном случае, рано или поздно у персонала организации возникают обоснованные подозрения в неискренности руководителя, ощущение, что он манипулирует своими сотрудниками. Другое дело, что стиль взаимодействия с подчиненными в рабочей обстановке и на отдыхе различается по целям и содержанию: в первом случае – это формальные отношения соподчинения, во втором, – неформальные, человеческие отношения. В зависимости от ситуации отдельные элементы имиджа могут проявляться в большей или меньшей степени. Тем не менее, они должны быть целостными и непротиворечивыми.

Второй важный компонент – система коммуникаций. Коммуникация раскрывает уровень интеллектуально-личностного и профессионального развития человека и его эмоциональной вовлеченности в дело, которым он занимается. Всё это формирует аттракцию (притяжение, привлекательность). Иногда внешне малопривлекательный человек вызывает симпатию и даже может привлечь на свою сторону людей, которые по разным причинам могли его недолюбливать. Таким образом, он способен решить множество производственных проблем. Поэтому успешное коммуницирование – важный элемент повышения привлекательности имиджа.

Важный момент для имиджа руководителя в системе коммуникаций – грамотная, культурная речь. К сожалению, у нас в стране руководители и специалисты практически не готовятся к успешной коммуникативной деятельности ни на социально-бытовом, ни на профессиональном уровне. Из-за этого мы часто сталкиваемся с недопониманием, враждебностью, устаревшими социальными и этническими стереотипами, создающими барьеры в общении.

Поскольку мы говорим о руководителе в сфере бизнеса, то нужно обратить внимание еще на одну задачу коммуницирования – вовлечение ресурсов всех участников в решение главной задачи – повышение прибыли. Такая постановка вопроса может показаться прагматичной, но изначально бизнеса без прибыли не бывает. Он невозможен без продуктивного взаимодействия с другими людьми, следовательно, надо максимально привлекать ресурсы всех, кто в нем участвует с помощью интегративной возможности коммуникации.

Она связана со всем, что входит в понимание габитарного (внешнего) имиджа. У него две стороны. Первая это то, что можно «сфотографировать», то есть определенная объективная данность: рост, телосложение, особенности фигуры и лица, как одет. Вторая какое впечатление эта «фотография» производит на конкретный социум. Адекватность габитарного имиджа руководителя ожиданиям целевой аудитории, с которой он контактирует, очень важный момент в создании аттракции.

Помимо этого надо уметь проецировать на окружающих свое внутреннее состояние посредством позы, походки, взгляда и других элементов, например вдохновения. Казалось бы, человек и одет так же, как полчаса назад, но сейчас мы относимся к нему по-иному: как увлеченный человек он нам нравится. Поэтому можно сказать, что имидж это еще и внешняя проекция своего внутреннего состояния, потенциала, скрытых ресурсов через внешнюю оболочку. И это очень влияет на эффект привлекательности.

Средств производства, капиталов, инвестиций, персонала и т.д.), осуществляется на основе стратегического и является ядром осуществления стратегических планов (горизонт 1-5 лет – короткие сроки) 4. оперативное планирование (конкретных действий на краткосрочный период). V. IT в рекламной деятельности Мультимедиапрезентация Презентация – коммуникационный процесс. Виды презентаций...

За основу и начальную точку отсчета полученные коэффициенты эффективности публикаций в СМИ, публикаций в Интернет, а также осведомленности и отношения потребителей. Глава 3 Направления повышения эффективности PR-мероприятий ООО "Фуд-Мастер" 3.1 Разработка рекомендаций по интернет-продвижению в организации на основе развития маркетинговых коммуникаций В настоящее время в ООО "Фуд-Мастер" ...

Зависимости от неожиданного изменения рыночной конъюнктуры. Глава 3. Проблемы и перспективы развития рекламных компаний в Республике Казахстан 3.1 Зарубежный опыт развития рекламного рынка Рассмотрим зарубежный опыт развития рекламного рынка на примере России. Российская реклама имеет достаточно сложный путь развития. На российский рынок, в том числе рекламный, оказывают влияние те...