1. Процессы интернационализации жизни, глобализации экономики уже давно имеют следствием не только международное перемещение товаров, услуг, капиталов, но и рабочей силы. При этом возникают различные ситуации международной труда или, другими словами, трудовые правоотношения с иностранным элементом (международные трудовые правоотношения).
Такие отношения можно, как и подобные им по характеру, рассматривать с помощью подходов, принципов и категорий международного частного права. Только редкие исследователи (например, профессор из Венгрии пытались вывести международные трудовые отношения из сферы Мчп, аргументируя это существенными разногласиями между гражданским и трудовым правом и неприменением некоторых классических положений Мчп к ситуациям международной труда. Однако такие попытки остались в прошлом вместе с догмой советского права о якобы объективное разделение права на отрасли.
2. Следует отметить, что гражданское и трудовое право объединяет то, что они являются частями частного права, в сфере которого действуют юридически равные и самостоятельные субъекты со свободой выбора, обусловленного индивидуальным, частным интересом. Центральный институт трудового права - трудовой договор - всюду в мире характеризуется как договор частноправового характера с определенной спецификой (в этом плане следует обратить внимание на то, что Римская конвенция ЕС о праве, что применяется к договорным обязательствам 1980 , а впоследствии Регламент "Рим /" предусматривают положения о трудовом договоре). Частноправовые отношения в сфере труда и частноправовые отношения, которые регулируются общим гражданским законодательством, за имеющихся различий объединяются общими принципами частноправового регулирования: юридическим равенством, свободным волеизъявлением, имущественной самостоятельностью участников, диспозитивністю регулирования, договорным характером возникновения и прекращения отношений и т.д.
Значительным достоянием как отечественной теории права так и законотворчества стало воспроизведение вышеприведенной правовой позиции в Законе Украины о Мчп, в котором трудовые отношения отнесены к частноправовым (п.1 ч. И ст.1 и Раздел VIII).
3. Вполне закономерным является то, что специфика трудовых правоотношений требует некоторой корректировки тех правил Мчп, которые исторически сложились сначала в сфере классических гражданских правоотношений. Правовой арсенал трудового права не может не влиять на Мчп. Например, наличие в национальном трудовом праве многочисленных норм публичного права приводит к более широкого применения иностранных публично-правовых норм, а также таких категорий Мчп, как публичный порядок. Учение об источниках Мчп дополняются данными о локальные нормативные акты (коллективные договора, положения о персонале и т.п.). Важные категории современного Мчп (lex voluntatis, lex personalis, locus regit actum и др.), пройдя "проверку" в международных трудовых отношениях, получают дополнительный смысл.
в Общем категории Мчп не является чужим для регулирования международного труда. В отношениях, которые рассматриваются, возникает, во-первых, коллизионное вопрос, когда законы двух и более стран претендуют на регулирование этих отношений. Во-вторых, в силу специфики таких отношений возникает потребность в создании специальных материальных норм (национальных или международных), которые учитывали бы международный фактический состав, поскольку национальные нормы общего характера из различных соображений становятся недостаточными или неприемлемыми.
4. Нормы международного частного трудового права представленные в основных видах источников Мчп. Следует заметить постоянное значительный рост как нормативного массива, так и количества источников в этой сфере.
5. Коллизионные "трудовые" нормы сегодня все чаще вводятся в законы о Мчп, двусторонних, региональных и универсальных международных договоров (например, законы о Мчп Албании, Австрии, Венгрии, Польши, Швейцарии и т.д., Римская конвенция о праве, которое применяется к договорным обязательствам 1980 г., Регламент ЕС "Рим /"; конвенции МОТ о труде моряков; Европейское соглашение о работе экипажей машин, занятые в международном автомобильном сообщении; Кодекс Бустаманте и т.п.).
В Украине коллизионные "трудовые" нормы содержатся, в частности: (а) в Законе о Мчп (ст. 52-54); (б) в отдельных двусторонних договорах о правовой помощи (с Польшей, Молдовой); (в) в двусторонних договорах о трудовой деятельности и социальной защите со странами бывшего СССР (Азербайджан, Армения, Беларусь, Латвия, Литва, Молдова, РФ) и в Соглашении СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигрантов 1994 г.; (г) в двусторонних договорах о взаимном трудоустройстве или урегулирования трудовой миграции с Испанией, Португалией, Словакией, Чехией, Польшей, Ливией, Вьетнамом.
6. Материальные нормы международного характера представлены в большом количестве международных договоров всех уровней. Такие договоры условно можно классифицировать по следующим основным видам: 1) конвенции и договоры о труде иностранцев и трудящихся-мигрантов (например, Международная конвенция ООН о защите прав всех трудящихся-мигрантов и их семей 1990г.; Конвенции МОТ о трудящихся-мигрантах № 97 (1949 г.), № 143 (1975 г.); Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов 1977 г. и т.д.); 2) соглашения относительно условий труда работников международного транспорта (например, конвенции МОТ о труде моряков); 3) договоры по различным аспектам экономического, научного и культурного сотрудничества, в которых нормы относительно условий международной работы носят вспомогательный характер для достижения той или иной цели международного договора.
Специфика международных договоров в сфере международной работы заключается в том, что они часто направлены не на унификацию соответствующего внутреннего законодательства, а лишь на установление минимального уровня правовой охраны, оставив национальному законодателю пространство для принятия благоприятных норм.
Украина сегодня связана многими международными инструментами в области, что рассматривается. Во-первых, государство ратифицировало Европейскую конвенцию о правовом статусе трудящихся-мигрантов 1977 г. (Конвенция действует с 1983 г. участие в ней принимают важные для Украины, как государства-экспортера рабочей силы, страны - Италия, Испания, Португалия, Норвегия, Нидерланды, Турция, Франция, Швеция, Молдова).
Во-вторых, важную роль играют уже упомянутые двусторонние договоры о трудовой деятельности и социальной защите со странами бывшего СССР (Азербайджан, Армения, Беларусь, Латвия, Литва, Молдова, РФ) и связанные с трудовой деятельностью договоры о пенсионное или социальное обеспечение. Ряд соглашений действует в рамках СНГ (Соглашение о сотрудничестве в области охраны труда; Соглашение СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г. и т.п.).
в-третьих, Украина нарабатывает, хотя и медленно, договорную базу со странами, которые в основном принимают трудящихся-мигрантов из Украины. Такие договоры различаются не только по содержанию, но и по названию, например: Соглашение между Украиной и Испанией относительно урегулирования и упорядочения трудовых миграционных потоков между двумя странами 2009г.; Соглашение о временной миграции граждан Украины для работы в Португалии 2003г.; Соглашения о взаимном трудоустройстве с Польшей (1994г.), Чешской Республикой (1996г.), Словакией (1997г.) и т.д.
7. Внутреннее законодательство иностранных государств, что содержит материальные нормы для многочисленных случаев международной труда, чрезвычайно широкое по объему и видам. Но его нужно знать тем, кто связан с организацией и осуществлением работы за рубежом.
В Украине за годы независимости в сфере, которая рассматривается, уже наработана определенная законодательная база с более-менее согласованными друг с другом нормативными актами, которые в основном соответствуют зарубежным аналогам и международным обязательствам Украины. Материальные нормы международного частного трудового права содержатся, в частности, в таких актах: Закон Украины "О правовом статусе иностранцев и лиц без гражданства" от 22 сентября 2011 г.; Закон Украины "О занятости населения" от 5 июля 2012 г.; Постановление КМУ от 27 мая 2013 г., которая утвердила Порядок выдачи, продления действия и аннулирования разрешения на применение труда иностранцев и лиц без гражданства; Кодекс законов о труде Украины; Консульский устав Украины 1994 г.; Закон Украины "О дипломатической службе" от 20 сентября 2001 г.; Инструкция Минфина о служебных командировках в пределах Украины и за границу от 13.03.1998 и т.п.
8. Особенностью источников международного частного трудового права является то, что в их состав входят локальные нормативные акты-коллективные договоры, в том числе международные коллективные договоры транснациональных корпораций; положение о персонале; внешнеэкономические контракты и иные акты, содержащие правила международной труда.
- Максачук Наталья Петровна , студент
- Алтайский Государственный Университет
- ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
- КОЛЛИЗИОННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ
- ИНОСТРАННЫЙ ЭЛЕМЕНТ
Статья посвящена исследованию международных трудовых отношений, их коллизионному регулированию.
- Административно-правовые меры по легализации трудовых отношений
- Дисциплинарная ответственность педагогических работников
Конституция РФ провозгласила, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37) . Принудительный труд запрещен. Свобода труда – это одна из важнейших составляющих правового статуса человека, представляющая собой конституционную ценность .
Рассматривая вопрос регулирования международных трудовых отношений, следует учитывать их особую природу (частно-публичный характер) и наличие коллективно-договорного, локального правового регулирования. В связи с этим, коллизионные нормы должны регулировать выбор национального правопорядка применительно не только к индивидуальным правоотношениям, но и к коллективным трудовым правоотношениям.
В теории международного частного права под коллизионной нормой понимается норма, определяющая право государства, которое должно быть применено к соответствующему отношению.
К международным трудовым отношениям относятся отношения, которые осложнены иностранным элементом. В международных трудовых отношениях иностранный элемент может присутствовать как в субъектном составе (иностранный работник или лицо без гражданства, иностранный работодатель), так и в объекте или юридическом факте (трудовая деятельность работника осуществляется за рубежом).
Ст. 11 Трудового кодекса РФ содержит общее коллизионное нормативное предписание, которое основано на критериях территориальности и национального режима (равенства трудовых прав) в регулировании международных трудовых отношений.
«На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации» .
Критерий экстерриториальности применяется к трудовым отношениям, где работодателем и работником выступают определенные категории российских субъектов права, но трудовая деятельность осуществляется за пределами Российской Федерации, за границей. Эти отношения являются результатом дифференциации правового регулирования труда. Так, в Трудовом кодексе РФ этим отношениям посвящена гл. 53 «Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей».
Коллизионное правило lex banderae (закон флага) следует применять и в отношении работников транспортных организаций. Кодекс торгового мореплавания РФ (КТМ РФ) (1999 г.) на иностранцев - членов экипажа судна, плавающего под государственным флагом Российской Федерации, распространяет действие российского трудового законодательства, если иное не предусмотрено договором между судовладельцем и членом экипажа - иностранцем. Таким образом, в качестве альтернативной коллизионной привязки предусматривается правило об автономии воли сторон lexvoluntatis (закон по договоренности, принцип автономии воли). Однако с учетом характера трудовых отношений эта "автономия воли сторон", т.е. выбор сторонами трудового договора права той или иной страны, подлежащего применению, ограничена. Таким ограничением выступает запрет ухудшения условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве (ст. 416 КТМ РФ) . Таким образом, на сегодняшний день только трудовые отношения работников дипломатических представительств и консульских учреждений Российской Федерации, а также членов экипажей торгового мореплавания в одностороннем порядке подверглись специальной коллизионно-правовой регламентации. Речь идет о специальных коллизионных нормативных предписаниях.
Между тем названные односторонние коллизионные нормативные предписания в полной мере не позволяют разрешить проблемы с выбором закона, регулирующего трудовые отношения, осложненные иностранным элементом. Как отмечал И.Я. Киселев в работе "Труд с иностранным участием", пробелы в российском законодательстве, регулирующем международный труд, и действующие по этому вопросу устаревшие правила, делают актуальной законотворческую работу в данной области . Между тем в законодательной практике зарубежных стран эти вопросы разрешаются либо в специальных законах о международном частном праве (Австрия, Венгрия, Польша, Румыния, Чехия и др.), либо в Гражданском кодексе (Албания, Германия, Канада и др.). Этот пробел в правовом регулировании внешних коллизий должен быть восполнен путем внесения соответствующих коллизионных нормативных предписаний в Трудовой кодекс РФ.
В действующем Гражданском кодексе РФ имеется специальный раздел VI "Международное частное право". Между тем вряд ли обоснованным будет применение межотраслевой аналогии к международным трудовым отношениям. В отличие от гражданско-правовых трудовые отношения основаны на единстве частных и публичных начал, неотъемлемой характеристикой трудовых правоотношений является обеспечение охраны трудовых прав работника. Кроме того, международные трудовые отношения существуют как в индивидуальной форме на основании трудового договора, так и в коллективной. В связи с этим многие специалисты международного частного права отмечают, что основные категории современного международного частного права, ориентированные на имущественные и обязательственные отношения, пройдя "проверку" с иностранным элементом в международных трудовых отношениях, обогащаются либо получают новое содержание . Отмечается, что трудовому праву в большей степени, чем гражданскому, свойственно публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов .
Между тем в большинстве стран применяется в качестве основной коллизионная формула "закон по договоренности" в регулировании трудовых отношений, т.е. приоритет отдается выбору права самими сторонами трудового договора . При этом в одних странах это право выбора осуществляется сторонами без ограничений. Например, Закон Польши о международном частном праве 1965 г.:
«Статья 32. Стороны могут подчинить трудовые отношения выбранному ими праву, если оно имеет связь с этими отношениями» .
В других явно наметилась тенденция к снятию каких-либо ограничений с выбора сторон (Австралия, Канада, Англия) .
В третьих странах сохраняются ограничения lexvoluntatis определенными пределами, ориентированными на защиту интересов слабой стороны - работника. Например, во Вводном законе 1896 г. к Германскому гражданскому уложению принцип автономии воли является основополагающим в международном праве трудовых договоров:
«Статья 30. Трудовые договоры и трудовые отношения отдельных лиц. (1) В трудовых договорах и трудовых отношениях выбор права сторон не должен вести к тому, чтобы работник был лишен защиты, которая ему предоставляется императивными положениями того права, которое являлось бы подлежащим применению согласно абзацу 2 в отсутствие выбора права» .
По мнению ученых, вариант решения проблемы коллизионного регулирования трудовых отношений с участием иностранцев (индивидуальных и коллективных), связанный с установлением алгоритма применения коллизионных правил в сочетании с принципом infavorem, представляется наиболее приемлемым, отвечающим правовой природе трудовых прав. В этой части заслуживают поддержки предложенные А.С. Довгертом рамки решения проблемы lexvoluntatis в трудовых отношениях:
- выбор сторонами закона, применяемого к трудовому договору, не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с обязательными положениями закона страны, который был бы применен при отсутствии выбора;
- соблюдение письменной формы выбора сторонами права как в момент заключения трудового договора, так и во время его действия .
Учитывая распространенную практику заключения трудовых договоров с иностранным элементом, Трудовой кодекс РФ содержит специальную главу «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства».
На наш взгляд, целесообразно формулировать коллизионный принцип автономии воли к трудовым отношениям с иностранным элементом, ограничив его рамками запрета ухудшения положения работника по сравнению с императивными нормами закона страны, с которой договор реально связан.
Список литературы
- Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с изм. и доп.) // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
- Казанцева О.Л. Об особенностях юридической природы конституционных ценностей как категории российского права // Алтайский Вестник государственной и муниципальной службы. - 2013. - №10. - С. 74-76.
- Аничкин Е.С., Казанцева О.Л. Конституционные ценности как основополагающие ориентиры государственно-правового развития России // Научные труды. Российская академия юридических наук. Выпуск 13: в 2 т. Т. 1. / - М.: ООО «Издательство «Юрист», - 2013. - С. 548-553.
- Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп)// [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
- Кодекс торгового мореплавания Российской Федерации: Федеральный закон от 30.04.1999 № 81-ФЗ (c изм. и доп.) // [Электронный ресурс]: СПС КонсультантПлюс.
- Киселев И.Я. «Труд с иностранным участием» (правовые аспекты). - М, 2003., -С.12.
- Международное частное право. Современные проблемы. - М. - 1993. - С. 131.
- Звеков В.П. Международное частное право. - М. - 2004. - С. 519.
- Киселев И.Я. Международный труд. - М. - 1997. - С. 103.
- Закон Польши о международном частном праве 1965 г.// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/041101.
- 1. Андрианова М.А. Аспект трудовых отношений в международном частном праве. О некоторых вопросах коллизионного метода регулирования трудовых отношений с участием иностранцев // Актуальные проблемы международного частного и гражданского права: Сб. статей / Под ред. С.Н. Лебедева. - М. - 2006. - С. 16.
- 2. Вводный закон 1896 г. к Германскому гражданскому уложению// [Электронный ресурс]: http://pravo.hse.ru/intprilaw/doc/040401.
- Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев. - 1992. - С. 51 - 52.
К отношениям частноправового характера, подпадающим под действие международного частного права, относятся и трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, но только в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий частного права. Система норм, регулирующих такие отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП - международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. Международное частное трудовое право представляет собой специальное регулирование трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком.
В отечественной доктрине трудового права высказывается мнение, что включение трудовых отношений с участием иностранцев на территории РФ в сферу действия МЧП связано с отсутствием в КЗоТ РСФСР 1971 г. (действовал более 30 лет) какого-либо упоминания об особенностях регулирования труда иностранцев в России. В настоящее время все трудовые отношения в России регулируются трудовым законодательством РФ и не относятся к сфере действия МЧП: "Законодатель, указав в ст. 11 Трудового кодекса РФ о распространении норм Кодекса на трудовые отношения с участием иностранцев... определил отраслевую принадлежность возникающих... у таких категорий граждан отношений по труду... С принятием Трудового кодекса РФ... становятся все более неубедительными попытки некоторых авторов обосновать отнесение регулирования особенностей трудовых отношений с участием иностранцев к сфере действия международного частного права".
По мнению подавляющего большинства специалистов в области МЧП, стороны трудового правоотношения обязаны следовать императивным нормам российского законодательства и по взаимному согласию решать в договорах те вопросы, которые этим законодательством оставлены на усмотрение сторон. Любое частноправовое отношение, связанное с иностранным правопорядком, порождает коллизионный вопрос. В законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям отсутствуют принципы выбора применимого права, однако презюмируется применение к таким отношениям права страны места выполнения работы4. Положения Трудового кодекса РФ должны "трактоваться как норма минимальной защиты для иностранных граждан и лиц без гражданства... регулирование особенностей трудовых отношений с участием иностранцев относится к сфере действия МЧП России".
Включение норм, регулирующих трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, в систему МЧП подчеркивается большинством российским ученых: "К трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права". Трудовые отношения с иностранным элементом наряду с гражданско-правовыми отношениями входят в предмет МЧП2. Даже концепция узкого толкования предмета МЧП с учетом комплексного характера природы такой отрасли права позволяет включить в ее предмет нормы о трудовых отношениях физических лиц.
В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому праву, проявляет себя публично-правовое начало: "Что касается трудовых... отношений, входящих в МЧП "по традиции", то необходимо учитывать следующее. Нормы МП, регулирующие указанные вопросы, являются публичными. Такой же характер носит и большинство норм национального права в этой сфере".
Трудовое право - это конгломерат публично-правовых и частноправовых предписаний, хотя традиционно принято считать, что оно входит в систему национального частного права. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью проведения определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей с целью избежать социальных потрясений, сохранить стабильность в обществе, максимально устранить безработицу. С этим связано появление и развитие теории социального партнерства, господствующей в современном регулировании трудовых отношений.
В настоящее время трудовое право - это комплексная, смешанная отрасль права, регулирующая и публично-правовые, и частноправовые отношения. К трудовым отношениям, затрагивающим сферу действия российского МЧП, относятся отношения иностранных работодателей в России, работа иностранцев в России5.
В регулировании трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком, важную роль играют международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Структура МОТ уникальна - это международная межправительственная организация, однако в ее исполнительных органах каждое государство представлено не только в лице своих официальных органов, но и в лице работников и работодателей (равное количество тех и других). Деятельность МОТ основана на принципе трипартизма - участие в выработке решений представителей работников, работодателей и правительства страны.
МОТ осуществляет правотворчество в сфере международных трудовых отношений. Главная задача МОТ - защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение права на труд, борьба с безработицей.
Устав МОТ обязывает каждого государства-участника вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. Виды конвенций и рекомендаций МОТ:
- 1) конвенции и соглашения по вопросам защиты прав человека в области труда - Конвенция относительно принудительного и обязательного труда (1930);
- 2) соглашения и конвенции об обеспечении занятости и борьбы с последствиями безработицы - Конвенция об организации службы занятости (1950);
- 3) конвенции и соглашения по вопросам труда и отдыха - Конвенция о ночном труде (1990);
- 4) документы, регламентирующие отношения между работодателем и работником, - Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже (1961).
Вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение императивных норм национального законодательства. Подчинение трудовых отношений цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, "увечных" делах, о забастовках. Особенности международного частного трудового права - осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентир на защиту интересов "слабой" стороны.
Дать студентам общие понятия о трудовых отношениях в международном частном праве. Раскрыть содержание норм, на основе которых строятся правоотношения, возникающие в данной теме.
Наряду с гражданско-правовыми отношениями предметом международного частного права являются также трудовые отношения с иностранным элементом. Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. Система норм, воздействующих на трудовые отношения с иностранным элементом, образует под трасль международного частного права -- международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. В числе источников международного частного трудового права значительную роль играют уставы и положения о персонале международных организаций, что обусловлено особенностями транснациональных трудовых отношений.
В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.
1. Свобода выбора права (автономия воли --lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше.
Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».
2. Закон места работы (lex loci laboris.) В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран.
Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве1979 г. к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.
3. Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.
Согласно ст. 101 Закона Румынии применительно к регулированию отношений международного частного права 1992 г. трудовой договор подчиняется, если только стороны не договорились об ином, закону того государства, на территории которого:
- а) работник обычно выполняет свою работу согласно договору, даже если временно он направлен в другое государство; б) находится предприятие, нанявшее работника, если такой работник выполняет работу, в силу характера самой своей деятельности, в нескольких государствах; в случае, когда тем не менее существует более тесная связь договора с другим государством, применимым является закон этого государства. Аналогичный принцип закреплен в ст. 30 Вводного закона к Германскому гражданскому уложению.
- 4. Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.
Например, согласно ст. 57 КТМ РФ порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются трудовым законодательством Российской Федерации и КТМ РФ.
Статья 140 Румынского закона гласит: закон флага морского или речного судна или закон того государства, в котором воздушное судно было зарегистрировано, регулирует договор найма экипажа судна, если стороны не избрали другой закон.
- 5. Личный закон работодателя -- физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis).(гип 4)
- (гип 4)Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон.
Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.
6. Закон страны заключения контракта о найме (lex locicontractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.
Экстерриториальное применение трудового права допустимо в двух случаях: а) с помощью заключения специального соглашения; б) иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону. Любое государство вправе запретить на своей территории применение норм иностранного трудового права, если они противоречат публичному порядку.
Некоторые государства стремятся расширить экстерриториальное действие своего трудового законодательства. К таким актам относятся законы США о справедливых условиях труда, об инвалидах, о запрете дискриминации пожилых трудящихся.
Эти законы действуют не только на территории США; но распространяются на трудовые отношения проживающих за рубежом американских граждан с американскими компаниями, функционирующими за пределами США.
Всеобщая декларация прав человека 1948 г. признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).
Государства -- участники Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримет надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6). Участвующие в этом Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Кроме того, должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.
Конвенции и рекомендации МОТ. Международная организация труда является одной из старейших специализированных учреждений ООН. Она создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Одна из основных задач МОТ сводится к подготовке и принятию конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся.
Так, в 1958 г. МОТ одобрила Конвенцию «Дискриминация в области труда и занятий», в 1949 г.--Конвенцию «О трудовых статьях в договорах, заключенных государственными органами власти» и Конвенцию «О трудящихся-мигрантах», в 1975 г. -- Конвенцию «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения».
Конвенция 1949 г. «О трудящихся-мигрантах» (пересмотренная) устанавливает, что государство -- член МОТ, участвующее в данной Конвенции, обязуется предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении таких вопросов, как заработная плата, рабочее время, сверхурочные работы и т. д.
Конвенции и рекомендации МОТ защищают мигрантов на всех стадиях. Приоритет в полномочиях и надзоре над вербовкой мигрантов должен быть у компетентных государственных органов власти (Конвенция № 97). Ряд конвенций МОТ определяет, в частности, такие вопросы, как минимальный размер и форма выплаты зарплаты, условия труда, техника безопасности, поощрение, социальное обеспечение, здравоохранение и безопасность, права профсоюзов, свобода передвижения и право обращения в суд. Согласно Рекомендации № 151 мигранты имеют право обжаловать решение о досрочном прекращении их занятости и не несут расходов по осуществлению административных или юридических процедур, если они выдворены из страны.
Ряд вопросов, касающихся условий труда, закреплен в Конвенциях «О прекращении трудовых отношений» 1982 г., «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., «О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения», «О сохранении прав в области социального обеспечения» 1982 г., «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г.
В декабре 1990 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся мигрантов и членов их семей. Согласно ст. 8 Конвенции трудящиеся-мигранты и члены их семей могут свободно покидать любое государство, включая государство своего происхождения. По окончании своего пребывания в государстве работы по найму трудящиеся-мигранты имеют право переводить свои заработанные средства и сбережения, согласно применимому законодательству соответствующего государства, вывозить свое личное имущество.
Международные нормы по защите мигрантов содержатся в двусторонних договорах, конвенциях, принятых в рамках ООН,МОТ и других организаций. Двусторонние договоры в большом количестве стали заключаться в 60-х годах. Испытывая острый дефицит в рабочей силе, ряд западноевропейских стран, в частности Бельгия, Нидерланды, ФРГ, Франция, Швейцария, заключили двусторонние договоры об импорте рабочей силы с Алжиром, Испанией, Грецией, Португалией, Турцией, Марокко и Тунисом. В 70-е годы развивающиеся страны подписали договоры о вербовке рабочих под государственным надзором. В качестве примера можно упомянуть соглашение между Бангладеш и Ливией, Оманом и Ираном, Иорданией и Габоном.
В двусторонних договорах решаются следующие вопросы.
- 1. Статус компетентного органа государства, занимавшегося вопросами направления трудящихся в зарубежные страны.
- 2. Порядок обмена информацией и уведомление о вакансиях. Должна ли страна эмиграции обмениваться со страной иммиграции? Каким образом рабочие из стран эмиграции могут получать информацию о наличии индивидуальных вакансий или однопрофильных групповых вакансий?
- 3. Нелегальные мигранты. Каков порядок урегулирования статуса мигрантов, если их въезд, пребывание и занятость являются незаконными? Должны ли они быть отправлены обратно? Обязана ли страна эмиграции принять их назад?
- 4. Список кандидатов. Каким образом страна эмиграции должна составлять списки кандидатов, желающих получить работу за рубежом? Какие сведения о трудящихся необходимо включать в список?
- 5. Предварительный отбор. Несет ли компетентный орган отправляющей стороны ответственность за предварительный отбор из списка кандидатов тех лиц, которых можно считать подходящими на предлагаемые вакансии?
- 6. Медицинское обслуживание. Должны ли кандидаты пройти до отбора медицинское обследование? Если да, то врач какой страны должен проводить обследование?
- 7. Въездные документы. Какие удостоверения личности, визы, паспорта и другие документы требуются для въезда?
- 8. Вид на жительство и разрешение на трудоустройство. Обязаны ли трудящиеся-мигранты получать разрешение на проживание и трудоустройство в принимающей стране? Если да, то кто их выдает? Сколько должно быть разрешений?
- 9. Трудовой договор. Должен ли к договору прилагаться основной договор или образец договора? Должен ли он составляться на нескольких языках?
- 10. Жилище. Кто несет расходы на жилище, когда рабочий приезжает в страну миграции?
- 11. Юрисдикция. В случае возникновения спора между сторонами договора правоприменительные органы какого государства вправе рассмотреть этот спор?
Трудовые правоотношения в рамках СНГ. Учитывая. Важность в области миграции трудовых ресурсов в странах СНГ, в целях сближения национальных законодательств и обеспечения гарантий прав трудящихся-мигрантов в сфере трудовых отношений
Межпарламентская ассамблея государств -- участников СНГ приняла рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ». Действие этого документа распространяется на трудящихся-мигрантов и членов их семей, органы власти и управления, субъекты всех форм хозяйствования, занимающиеся направлением граждан для трудовой деятельности заграницу, привлечением на территорию государств-участников рабочей силы в соответствии с международными соглашениями и двусторонними межгосударственными договорами.
Трудовой миграцией признаются: а) выезд граждан за границу для получения оплачиваемой работы по договору (контракту); б) въезд граждан других государств для получения оплачиваемой работы на территорию государства, гражданами которого они не являются; в) приграничная (маятниковая) трудовая миграция трудящихся-мигрантов сопредельных территорий в целях получения оплачиваемой работы на территории другого государства с учетом проживания на территории государства выезда. Трудовая миграция населения, резко усилилась из за интернационализации производства произошедшей в XX веке. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов одной страны за ее пределами, пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения семей, в результате последствий военных действий.
Однако конечный результат этих миграций ведет к образованию значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.
Порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд, допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения установлены законодательством ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и др.
В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.
Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международного частного права. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения автономии воли сторон.
В законодательством закреплен коллизионный принцип lex loci laboris. В частности, въезд граждан на территорию государства трудоустройства, их пребывание там и выезд осуществляются согласно действующему на территории государства трудоустройства законодательству и соответствующим соглашениям. Соответствующие органы могут потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения трудящегося-мигранта в государство выезда в случаях нарушения им законодательства.
Ограничения на въезд трудящихся-мигрантов допускаются лишь в случаях, прямо предусмотренных в законодательстве государства трудоустройства. Въезд трудящихся-мигрантов может быть ограничен: а) с учетом ситуации на внутреннем рынке труда; б) по соображениям национальной безопасности; в) в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения; г) для определенных категорий лиц, совершавших преступления против мира, человечества или иные тяжкие преступления, предусмотренные в законодательстве государства трудоустройства.
В Рекомендательном законодательном акте закреплен еще один важный принцип -- принцип равенства. При заключении договоров (контрактов) о трудоустройстве трудящиеся-мигранты имеют равные права с гражданами государства при приеме на работу и расторжении трудовых отношений, установлении условий оплаты труда, режима работы, охраны здоровья и гигиены труда, социальной защиты. Не допускается дискриминация трудящихся-мигрантов и членов их семей по признаку национальности, расы, религии и пола.
Трудящимся-мигрантам из стран СНГ гарантируется признание на всей территории дипломов, свидетельств об образовании, соответствующих документов о присвоении звания, разряда, квалификации и других необходимых для трудоустройства документов, полученных в государстве выезда, а также трудового стажа, включая стаж на льготных условиях и по специальности.
Право трудящегося-мигранта на жизнь и охрану здоровья гарантируется в соответствии с дейстующим законодательством государства постоянного места жительства и государства трудоустройства. Возмещение ущерба, причиненного здоровью трудящегося-мигранта вследствие увечья либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей, а также вследствие наступления смерти потерпевшего, производится государством, законодательство которого распространяется на трудящегося-мигранта в момент получения увечья или иного повреждения здоровья.
В современной судебной практике и законодательстве западных стран (США, Франция, Великобритания) по «увечным делам» применяются «дифференцированные» коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению). Основной тенденцией современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел является отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации, и на ее основе поиск закона, свойственного данному контракту.
Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения.
Чрезвычайно широко распространено использование концепции «место результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай. Субсидиарные специальные коллизионные привязки -- закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.
При разрешении «увечных дел» широко применяются национальные и международные правовые презумпции (общего гражданства или общего домицилия работника и работодателя; закон учреждения, обслуживающего своих клиентов в массовом порядке; закон суда -- кто выбрал суд, тот выбрал право).
В некоторых государствах приняты законы о распространении действия национальных компенсационных актов на иностранных трудящихся в случае получения увечья на местном предприятии.
«Увечные дела» сопряжены с возмещением не только материального ущерба, но и морального вреда. В связи с этим возникает проблема: специфика, порядок и размеры возмещения морального вреда принципиально различны в законодательстве разных государств. Точно так же само определение понятия «моральный вред» (ущерб) очень сильно отличается в национальном законодательстве.
В настоящее время практически общепризнанно, что моральный ущерб предполагает причинение физических и нравственных страданий, возмещается только при наличии вины. Возмещение морального вреда предусматривается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Рабочим-мигрантам вред, причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, возмещается на основе международных соглашений, трудовых контрактов и национальных законов. В случае спора применяется закон страны трудоустройства и то национальное законодательство, которое распространялось на рабочего в момент причинения увечья или во время трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. Возможно установление применимого права на основе автономии воли сторон. В случае получения производственных травм и профессиональных заболеваний работниками, находящимися в служебной заграничной командировке, применяется право страны, направившей потерпевшего в командировку. Возмещение ущерба производится предприятием, откомандировавшим работника. При причинении вреда таким лицам не на производстве и во внерабочее время действует общая концепция деликтных обязательств: применяется право страны места совершения деликта, возмещение ущерба производится лицом, непосредственно его причинившим.
Наниматели (работодатели) должны обеспечить уполномоченные органы и трудящихся-мигрантов объективной информацией о характере работы, об оплате труда и условиях проживания, социального обеспечения, медицинского обслуживания, проезда трудящихся-мигрантов и членов их семей к месту трудовой деятельности и возвращения в государство выезда.
В апреле 1994 г. Российская Федерация, Украина, Молдова, Армения подписали Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов. В дальнейшем к этому соглашению присоединились Таджикистан, Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан, Азербайджан и Белоруссия. Оно регулирует основные направления сотрудничества государств-участников в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц и членов их семей, которые постоянно проживают на территории одного из государств и существляют свою трудовую деятельность на предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства -- участника Соглашения. В ст. 1 Соглашения заложен коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris). Под «страной трудоустройства» понимается государство, на территории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта). Порядок привлечения работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются страной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства. Численность принимаемых работников определяется на основе двусторонних соглашений.
Каждая из сторон Соглашения признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории страны выезда порядке их перевод на государственный язык страны трудоустройства или русский язык. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором(контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, договор(контракт) вручается работнику до его выезда на работу.
Налогообложение трудовых доходов работников страны трудоустройства производится в соответствии с законодательством этой страны.
Вопросы пенсионного обеспечения работников и членов их семей регулируются Соглашением о гарантиях прав граждан государств-- участников СНГ в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г. и (или) двусторонними соглашениями. Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами. Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства (если иное не предусмотрено отдельным соглашением).
По мнению зарубежных специалистов, около 80 млн. человек живет сейчас в чужих странах (не считая бывшего Советского Союза и Югославии) и их число постоянно растет. Каждый год эмигрируют около 1 млн. человек, кроме того, еще 1 млн. ищут политического убежища в разных странах. К этому следует прибавить еще18 млн. беженцев, которые покинули свои дома из-за природных катастроф или преследования по политическим мотивам.
Трудящиеся-мигранты -- это лица, которые занимались, занимаются или будут заниматься оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданами которого они не являются.
Основными задачами государственной миграционной политики являются: зашита прав и интересов мигрантов; соблюдение государственных интересов при реализации миграционных программ и мероприятий, совершенствование системы иммиграционного контроля; регулирование миграционных потоков с учетом социально-экономического развития принимающего региона, национальной совместимости, специфики психологии мигрантов с учетом климатических особенностей мест расселения; создание условий приема и размещения, стимулирующих активное участие мигрантов в процессе адаптации к существующему социально-экономическому положению.
Миграция -- это совокупность различных по своей природе территориальных перемещений населения, сопровождающихся изменением места жительства. Миграция может различаться по причинам (добровольная или вынужденная), типу (внешняя и внутренняя), виду (возвратная и безвозвратная). Вынужденная миграция может быть внешней (лица, ищущие убежища, в том числе беженцы) и внутренней (перемещенные лица, вынужденные переселенцы и др.), возвратной и безвозвратной. Незаконная миграция может быть внешней и внутренней (в том числе вынужденной и добровольной).Внешняя трудовая миграция относится к добровольной возвратной, может быть незаконной. Переселение рассматривается как безвозвратный вид миграции.
Субъектами внешней миграции являются: а) эмигранты, в том числе граждане КР, выезжающие с ее территории по причинам политического, экономического и этнического характера, а также по личным мотивам (воссоединение семей, вступление в брак); лица ранее прибывшие на территорию КР и получившие статус беженцев либо вынужденных переселенцев, выезжающие с ее территории; б) эмигранты транзитные--граждане бывшего Союза ССР, не являющиеся гражданами КР, постоянно проживающие в государствах -- бывших республиках Союза ССР и прибывающие в Кыргызстан; в) иммигранты-иностранцы (иностранные граждане и лица без гражданства), прибывшие в КР (находящиеся на территории КР) в поисках убежища, в том числе с намерением подать ходатайство о предоставлении им статуса беженца; г) иммигранты транзитные--иностранцы, прибывающие в КР с целью упрощения процедуры выезда в третьи страны.
Субъектами вынужденной миграции являются лица, ищущие убежища на территории КР, в том числе: а) граждане бывшего Союза ССР; б) граждане государств -- бывших республик Союза ССР, в том числе граждане КР; в) граждане других государств; г) лица без гражданства (апатриды); д) лица, имеющие двойное гражданство (бипатриды).
Субъектами незаконной миграции являются: а) эмигранты неконтролируемые--граждане КР, выезжающие с территории государств -- бывших республик Союза ССР в другие иностранные государства; б) эмигранты нелегальные -- граждане КР, нелегальным способом выезжающие за рубеж или пересекающие государственную границу КР с иностранными государствами; в) иммигранты незаконные: иностранцы, у которых объявленная цель въезда не соответствует их намерениям; иностранцы, въезжающие по поддельным документам; иностранцы, прибывающие в Кыргызстан нелегально.
Временные иммигранты -- это лица, имеющие визу и разрешение на работу на определенный период. Некоторые из них совершают ежедневные поездки через границу. Другие являются сезонными рабочими и приезжают на несколько недель или месяцев.
Временные работники обычно имеют очень низкий уровень социальной защиты, поскольку они не живут в стране достаточно длительный период, чтобы внести свою долю в систему социального страхования. В США временные работники не могут получить пособие по инвалидности, поскольку они не платили налогов. Они также не получают пособия по безработице. Большинство стран Персидского залива, которые ввели бесплатное медицинское обслуживание для своих граждан, не распространяют его на временных иммигрантов.
Нелегальные иммигранты обычно находятся в наиболее ненадежном положении, поскольку в любое время могут быть депортированы. Однако это не означает, что они полностью лишены каких-либо прав. Например, в 1982 г. Верховный суд США постановил, что дети нелегальных иммигрантов могут иметь свободный доступ к системе образования, поскольку Конституция США провозглашает равную защиту законом всех людей, вне зависимости от того, являются ли они гражданами Америки или иностранцами. «Нелегалам» может быть также предоставлена медицинская помощь. В Японии нелегальные рабочие получают компенсацию за несчастные случаи на работе.
Иммигрантами могут быть граждане конкретного государства, имеющие статус «постоянно проживающего». Им открыт доступ к большинству общественных институтов, включая социальное страхование, образование, жилье и здравоохранение. Обычно их нельзя вынудить покинуть страну, если они вдруг окажутся безработными. В ряде стран мигранты имеют право голоса, хотя в этом отношении часто устанавливаются ограничения. Например, в Нидерландах иностранцы, прожившие в этой стране минимум пять лет, имеют право голоса, но только на выборах в местные органы. В некоторых случаях они также могут сами быть избранными: в Швеции в 1988 г. 100 иностранцев были избраны в муниципальные советы. Наиболее часто встречающимся ограничением для постоянно проживающих является то, что они не имеют права занимать государственные должности. Например, в Австралии они не могут стать государственными служащими.
Согласно Закону о правовом положении иностранцев в Литовской Республике 1991 г. иностранцы, находящиеся на постоянном жительстве в Литовской Республике, могут заниматься любой трудовой или хозяйственной деятельностью, если она не запрещена законами Литвы и если для занятия такой деятельностью не предусматривается обязательное условие -- иметь гражданство Литовской Республики.
Закон Украины о правовом статусе иностранцев 1994 г. признает за иностранцами право на трудовую деятельность.
Согласно ст. 8 Закона Украины о правовом статусе иностранцев, иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины. Иностранцы, постоянно проживающие в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью. Иностранцы, иммигрировавшие в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным в установленном порядке разрешением на трудоустройство. Однако они не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины.
Иностранные граждане могут постоянно проживать в КР, если они имеют на это разрешение и вид на жительство, выданные органами внутренних дел. Они вправе работать по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью.
В Кыргызской Республике иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.
В соответствии с законом «О правовом положении иностранных граждан в Кыргызской Республике» работодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров.
Заказчиком работ (услуг) является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). В качестве работодателя или заказчика работ (услуг) может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный на территории КР в качестве индивидуального предпринимателя.
Таким образом, иностранный гражданин может вступить в трудовые правоотношения двумя способами: а) по приглашению; б) в результате заключения трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).
Для приглашения иностранного гражданина на работу работодатель или заказчик работ (услуг) обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу; предоставить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в КР Работодатель или заказчик должны содействовать выезду иностранного работника из КР по истечении срока заключенного с ним договора.
Разрешение на привлечение и использование иностранных работников (кроме моряков и рыбаков) и приглашение на въезд в КР иностранного работника выдаются органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом по ходатайству работодателя или заказчика работ. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в соответствующий орган разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а также документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Вместе с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю или заказчику работ выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.
Изложенный выше порядок найма иностранного гражданина не распространяется на иностранных граждан: постоянно проживающих в КР;
временно проживающих в КР; являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в КР, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; являющихся работниками иностранных юридических лиц(производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, являющихся журналистами, аккредитованными в КР; обучающихся в КР в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул; обучающихся в КР в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются; приглашенных в КР в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, временно проживающий в КР иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта КР, на территории которого ему разрешено временное проживание.
Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется органом, выдавшим разрешение на работу. В случае, если иностранный работник нарушил условия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), его разрешение изымается.
Согласно закону Кыргызской Республики «О беженцах». беженец - это лицо, которое не является гражданином Кыргызской Республики и которое в силу вполне обоснованных опасений стать жертвой преследований по признаку расы, вероисповедания, гражданства, национальности, принадлежности к определенной социальной группе или политических убеждений находится вне страны своей гражданской принадлежности и не может пользоваться защитой этой страны или не желает пользоваться такой защитой вследствие этих опасений, или, не имея определенного гражданства и находясь вне страны своего прежнего обычного местожительства в результате подобных событий, не может или не желает вернуться в нее вследствие таких опасений.
В Кыргызской Республике лицо, признанное беженцем, имеет право на работу по найму или предпринимательскую деятельность наравне с гражданами КР, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и международными договорами КР. Такие лица также имеют право на социальную защиту, в том числе социальное обеспечение, на равне с гражданами КР (Закон КР «О беженцах»).
Трудовые отношения между межправительственной организацией и ее персоналом независимо от категории и гражданства регулируются исключительно положениями и правилами о персонале и не подпадают под сферу действия норм национального (внутригосударственного) трудового права.
Международные административные трибуналы, так же как и национальные суды, неоднократно подчеркивали, что трудовые отношения, в которые вступают международные организации с их персоналом, подпадают под сферу действия не государственного права, а внутреннего права соответствующей организации. Еще в 1932 г. Комитет юристов, назначенный Лигой Наций, в своем заключении отметил, что официальные лица Лиги «образуют часть международной гражданской службы, и правовые отношения, существующие между ними и Секретариатом, Международным бюро труда и Регистратурой, как это может быть в данном случае, не являются правовыми взаимоотношениями частного права по смыслу гражданского права любой страны». Этот принцип был подтвержден Административным трибуналом МОТ в 1957 г. в деле Вагорна. В споре, касающемся соглашения о найме на работу, Трибунал вынес решение, что «истец неверно утверждает, что английское право применимо как право его государства, в то время как Трибунал обязан подчиняться только внутреннему праву организации». Гражданский трибунал Версаля в решении от 27 июля 1945 г. в деле Шемидлен против Международного бюро весов и мер признал, что национальное трудовое право не применимо к отношениям между Бюро и французскими служащими. Трибунал в своем определении отметил: «Общепризнанно, что международные гражданские служащие выполняют свои обязанности в интересах общества, но под эгидой международного органа и вне правовой системы того государства, гражда-нами которого они являются. Представляется, что конвенциии правила, которые подлежат применению, должны находиться вне рамок законодательства Франции и, таким образом, служащие обладают исключительно международным статусом».
Неприменимость внутригосударственного законодательства о труде и социальном страховании к межправительственной организации никоим образом не основывается на том, что контракты о найме между организацией и сотрудником могли быть заключены на территории штаб-квартиры, поскольку они практически могут заключаться в другом месте или заочно, а основывается на том, что межправительственная организация, являющаяся субъектом международного права, пользуется полной автономией в отношении рассмотрения вопросов, касающихся ее внутренней деятельности. Все судебные решения, приведенные выше, в которых признается неприменимость внутригосударственного трудового законодательства, основаны на характере правосубъектности международной организации. Этот принцип применяется независимо от места возможного заключения контракта о найме или места исполнения сотрудником своих обязанностей.
Трудовые споры ООН и ее специализированных учреждений со своим персоналом рассматриваются административными трибуналами этих организаций.
В соответствии со своим Статутом Административный трибунал ООН уполномочен заслушивать и выносить решения по заявлениям, касающимся нарушения контрактов найма персонала Секретариата ООН или условий найма такого персонала. Статья 14 Статута предусматривает, что компетенция Трибунала может распространяться на любое специализированное учреждение на условиях, предусматриваемых специальным соглашением, которое должно быть заключено с каждым таким учреждением Генеральным секретарем ООН.
Административный трибунал Международной организации труда полномочен рассматривать жалобы, связанные с соблюдением по содержанию или по форме условий назначения на должность и применимых к данному случаю соответствующих предписаний Положения о персонале сотрудников Международного бюро труда и сотрудников тех международных организаций, которые признали правомочность Трибунала (например, Всемирная организация здравоохранения, ЮНЕСКО, Международный союз электросвязи, Всемирная метеорологическая организация, Продовольственная и сельскохозяйственная организация, Всемирный почтовый союз и др.). В Трибунал может обратиться любой служащий Международного бюро труда и организаций, признавших его юрисдикцию, даже после прекращения его службы, любой правопреемник такого служащего в случае смерти последнего и любое другое лицо, которое может доказать, что ему принадлежат права, вытекающие из условий назначения покойного служащего или предписаний Положения о персонале, на которые мог бы сослаться такой служащий.
Административный трибунал МОТ в 1957 г. Принципиально отвергает коллизионный способ регулирования трудовых отношении МОТ с ее персоналом. Бывший инструктор МОТ, работавший в центре профессионального обучения МОТ в Индонезии,в своем иске ссылался на английское право на том основании, что контракт о найме с ним был заключен в Англии и что он является лицом, домицилированным в Англии. Административный трибунал МОТ отверг отсылку к английскому праву на том основании, что он применяет только внутреннее право МОТ, восполняя пробелы общими принципами права.
Секретариат ООН в своем юридическом заключении от26 февраля 1976 г. отметил: договоры о найме персонала ООН становятся частью развивающейся системы международного административного права Организации, независимой от конкретных систем внутригосударственного права. Ссылки на внутригосударственное право, содержащиеся в договорах о найме, имеют скорее конкретный, чем общий характер (например, правовые нор-мы, относящиеся к социальному обеспечению). В очень редких случаях они вводились для установления удобного критерия при определении размера выплат, связанных с компенсацией или прекращением службы. Однако отмеченное заключение никогда еще не приводило к выбору какой-либо существующей системы внутригосударственного права с целью регулирования всех положений договора о найме. Административный трибунал ООН при толковании договоров о найме ссылается как на внутреннее право Организации, так и на общепризнанные принципы. В основном он избегает ссылки на внутригосударственные системы.
Положения о персонале международных организаций закрепляют права, обязанности и основные условия труда лиц,- работающих по найму на постоянной или временной основе. Все члены персонала организаций являются международными гражданскими служащими. Ответственность их носит международный характер.
В положениях о персонале предусматриваются порядок найма персонала, выплаты зарплаты и других денежных вознаграждений, командировки, а также пенсионное обеспечение.
Согласно ст. 8 Устава ООН Организация не устанавливает никаких ограничений в отношении права мужчин и женщин участвовать в любом качестве и на равных условиях в ее главных и вспомогательных органах. Секретариат состоит из Генерального секретаря и такого персонала, который может потребоваться Организации. При исполнении своих обязанностей Генеральный секретарь и персонал Секретариата не должны запрашивать или получать указания, от какого бы то ни было правительства или власти, посторонней для Организации (ст. 100). При приеме на службу и определении условий службы Генеральный секретарь руководствуется главным образом необходимостью обеспечить высокий уровень работоспособности, компетентности и добросовестности. Должное внимание уделяется важности подбора персоналана возможно более широкой географической основе (ст. 101).Правовой статус служащих Секретариата ООН и их трудовые права детально регламентируются Положением о персонале и Правилами о персонале (Staff Rules and Staff Regulations).
Положение о персонале ООН регулирует процедуру назначения служащих на неограниченный и ограниченный срок работы. Это положение (в редакции на 1 марта 1998 г.) определяет основные условия службы, а также основные права, обязанности и обязательства сотрудников Секретариата ООН. Документ представляет собой общие принципы кадровой политики по вопросам укомплектования штатов и управления Секретариатом. Генеральный секретарь в качестве главного административного должностного лица устанавливает и проводит в жизнь такие правила о персонале, отвечающие этим принципам, которые он считает необходимым.
Сотрудники Секретариата являются международными гражданскими служащими. Они имеют не национальные, а исключительно международные обязанности. Принимая назначение, они обязуются исполнять свои функции и строить свое поведение, руководствуясь только интересами ООН.
Сотрудники подчинены Генеральному секретарю ООН и назначаются им на любую работу и в любое отделение ООН, несут перед ним ответственность за выполнение своих функций. Сотрудники все свое время находятся в распоряжении Генерального секретаря. Последний устанавливает продолжительность обычной рабочей недели. Сотрудники Секретариата подписывают присягу и торжественное заявление.
Оклады сотрудников устанавливаются Генеральным секретарем по соответствующей шкале.
При назначении на службу каждый сотрудник получает письмо о назначении, подписанное Генеральным секретарем или от его имени другим должностным лицом.
В соответствии с принципами Устава ООН подбор сотрудников производится без различия по признаку расы, пола или религии. По мере возможности подбор сотрудников производится на конкурсной основе.
Генеральный секретарь устанавливает, какие сотрудники имеют право на получение постоянных контрактов. Испытательный срок, необходимый для предоставления или подтверждения постоянного контракта, как правило, не должен превышать двух лет, при условии, что в отдельных случаях Генеральный секретарь может продлить испытательный срок на дополнительный период не свыше одного года.
В соответствии со ст. V Положения о персонале сотрудникам предоставляется надлежащий ежегодный отпуск. Каждые два года имеющим на то право сотрудникам предоставляется отпуск на родину.
Сотрудники Секретариата вправе участвовать в пенсионном фонде персонала ООН в соответствии с положениями этого фонда.
Генеральный секретарь может уволить сотрудника, который работает по постоянному контракту или у которого закончился испытательный срок, если интересы данного сотрудника оказались неудовлетворенными или если по состоянию своего здоровья сотрудник не может продолжать работу. Кроме того, Генеральный секретарь может уволить сотрудника, который работает на постоянном контракте: а) если поведение этого сотрудника свидетельствует о том, что он не отвечает высоким требованиям добросовестности; б) если вскрываются факты, предшествовавшие назначению этого сотрудника и относящиеся к его или ее пригодности, которые, если бы о них было известно во время назначения сотрудника, должны были в соответствии с требованиями, установленными в Уставе, воспрепятствовать его или ее назначению. Генеральный секретарь может уволить „сотрудника, который работает на срочном контракте, до окончания срока контракта по любой из причин, перечисленных выше, или по любой другой причине, которая может быть указана в письме о назначении.
В случае увольнения Генеральным секретарем сотрудник получает соответствующее уведомление и выходное пособие, предусмотренное в Положении о персонале и Правилах о персонале.
Генеральный секретарь может принимать дисциплинарные меры к сотрудникам, поведение которых неудовлетворительно. За серьезные проступки он может уволить сотрудника в дисциплинарном порядке. К Положению о персонале приложены шкала окладов, образец письма о назначении, правила исчисления выходного пособия для всех категорий сотрудников, порядок выдачи субсидий на репатриацию.
Правила о персонале, регулирующие назначение на ограниченный срок службы (в редакции 1995 г.), применяются в следующих двух случаях: а) при привлечении сотрудников по краткосрочным контрактам (КС) для обслуживания конференций и выполнения другой краткосрочной работы на срок, не превышающий шести месяцев подряд; б) в случае набора по контрактам на срок ограниченной продолжительности (ОП) специально для участия в деятельности в течение ограниченного срока, предполагаемая продолжительность которого составляет от трех месяцев до трех лет, в том числе в операциях по поддержанию мира и миротворческих операциях, в гуманитарных операциях, в сфере технического сотрудничества и в чрезвычайных операциях.
Генеральный секретарь ООН определяет обычные часы работы для каждого места службы и уведомляет об этом сотрудников. Он же устанавливает официальные праздники для каждого места службы и уведомляет об этих праздниках сотрудников.
В соответствии с Правилами ни один сотрудник не должен принимать от каких-либо органов, посторонних для ООН, никаких почетных званий, наград, услуг, подарков или вознаграждения, не получив предварительного разрешения Генерального секретаря.
Рассматриваемые Правила подробно регламентируют вопросы установления окладов, предоставления отгулов и ежегодного отпуска, назначения по временному контракту, медицинского осмотра, компенсации в случае смерти, увечья или других видов потери трудоспособности в связи с выполнением служебных обязанностей.
Таким образом, правовое регулирование труда персонала ООН и других межправительственных организаций осуществляется только на основе положений о персонале. Одни организации (ООН, МОТ, ЕС и др.) делают это детально, а другие определяют лишь общие условия труда. Конкретные вопросы трудовой деятельности сотрудников решает высшее должностное лицо организации. Правила о персонале этих организаций не предусматривают применения внутри государственных правовых норм.
В Юридическом заключении Секретариата ООН от 16 февраля 1976 г. по этому поводу отмечается, что ООН может лишь иногда в порядке консультации запрашивать мнение местных властей о существующем положении в области внутри государственного права.
Важнейшими коллизионными привязками в сфере трудовых отношений являются:
Закон места заключения трудового договора;
Закон места осуществления работы;
Закон места нахождения работодателя;
Закон флага на морском судне.
Основной коллизионной привязкой в РФ закон места осуществления работы.
В трудовых отношениях на иностранных граждан и лиц без гражданства (иностранных лиц) распространяется национальный режим, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом или международным договором РФ.
В отношении иностранных работников, временно пребывающих в РФ, действует разрешительный порядок их привлечения и использования.
Российское законодательство практически не содержат коллизионных норм, предназначенных для регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом.
Единственным исключением является ст. 416 КТМ РФ, согласно которой правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна.
Отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом, избранным сторонами трудового договора. При этом выбор права, подлежащего применению к отношениям между судовладельцем и членами экипажа судна, не должен приводить к ухудшению условий труда членов экипажа судна по сравнению с нормами права того государства, которыми должны регулироваться данные отношения при отсутствии соглашения сторон о подлежащем применению праве. При отсутствии такого соглашения применяется закон государства флага судна.
Обычно трудовые отношения с иностранным элементом регулируются закон, избранный участниками правоотношения (lex voluntatis). При отсутствии такового применяется закон места осуществления трудовой деятельности (lex loci laboris): право страны, где полностью или преимущественно осуществляется работа, право страны, где обычно осуществляется работа, право страны, где находится штаб-квартира организации, с которой работник заключил трудовой контракт, и другие. Субсидиарно также применяется закон места нахождения работодателя, если работник выполняет свою работу в нескольких странах или у него нет обычного места работы.
Граждане России, выезжающие на работу за рубеж по трудовому договору, заключенному с иностранными работодателями, выходят из-под юрисдикции российского права. На них распространяется трудовое законодательство иностранного государства: материальное и коллизионное, а также международные договоры в этой области.
Однако это не означает, что Россия полностью снимает с себя ответственность за судьбу своих граждан, выехавших на работу за рубеж. Согласно п.2 ст. 61 Конституции РФ Россия гарантирует своим гражданам защиту и покровительство за ее пределами. В соответствии со ст. 4 Федерального закона от 15 августа 1996 г. №114-ФЗ «О порядке выезда из РФ и въезда в РФ» дипломатические представительства и консульские учреждения РФ обязаны обеспечивать меры по защите граждан РФ и оказывать им покровительство в порядке, определяемом законодательством России и ее международными договорами.
Международно-правовое регулирование трудовой деятельности иностранных лиц осуществляется преимущественно на региональном и двустороннем уровнях. Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов от 15 апреля 1994 г.применяется к работникам и членам их семей, которые постоянно проживают на территории одного государства, а осуществляют свою трудовую деятельность на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства в соответствии с законодательством государства трудоустройства.
Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором (контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, который вручается работнику до его выезда на работу.
Работники пользуются правами и выполняют обязанности, установленные трудовым законодательством страны трудоустройства. Они также пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством, если иное не предусмотрено специальным соглашением. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами.
Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается государствами.
При окончательном выезде трудящегося-мигранта из страны трудоустройства работодателем (нанимателем) ему выдается справка или иной документ, содержащий сведения о продолжительности работы и заработной плате помесячно.
Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства, если иное не предусмотрено отдельным соглашением.
Таким соглашением является Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, 1994 г.
Данное Соглашение распространяется на предприятия, учреждения и организации государств-участников Соглашения независимо от форм собственности.
Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие трудового увечья, иного повреждения здоровья или его смерти производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника в момент получения увечья, иного повреждения здоровья, смерти. Возмещение вреда, причиненного работнику вследствие профессионального заболевания, производится работодателем страны, законодательство которой распространялось на работника во время его трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. В тех случаях, когда работник, получивший профессиональное заболевание, работал на территории нескольких государств в условиях и областях деятельности, которые могли вызвать профессиональное заболевание, возмещение вреда осуществляется работодателем страны, на территории которой в последний раз выполнялась указанная работа.
Государства-участники Соглашения обеспечивают в приоритетном порядке свободный перевод и выплату денежных средств по возмещению вреда работникам (а в случае их смерти - лицам, имеющим право на возмещение вреда), постоянно или временно пребывающим на их территории, через банки и (или) учреждения почтовой связи.
По делам, предусмотренным в Соглашении, компетентен суд страны, на территории которой имело место действие, послужившее основанием для требования о возмещении вреда, или суд страны, на территории которой проживают лица, имеющие право на возмещение вреда, по выбору пострадавшего.
С рядом государств (Арменией, Белоруссией, Кыргызстаном, Молдовой, Украиной) Правительством РФ заключены двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих за пределами своих государств.
