«Рассматриваете ли вы другие предложения о работе? Стоит ли принимать предложение о работе, если это не работа мечты.

До того, как озвучивать свое предложение, определитесь с границами зарплаты, выше которых вы точно не подниметесь. Если до этого дойдет дело, то менее затратные для вас бонусы могут вступить в игру. Под границами же имеются в виду финансовые ресурсы, превысить которые вы точно не сможете, каким бы замечательным ни был кандидат. Не обещайте никому звезд с неба, как бы сильно вам не хотелось заполучить кандидата. Разделите свое предложение на несколько частей: зарплату, премии, отпуск и дополнительные бонусы. Кроме базовой зарплаты вы можете предложить следующее:

• Не забудьте включить в предложение дополнительные бонусы, которые не требуют от вас больших расходов, и, тем не менее, будут значимы и ценны для будущего сотрудника. К примеру, возможность отработать из дому любые 5 дней на выбор сотрудника будет воспринята им на ура, а вам, по большому счету, будет стоить не так много. Возможно, потребуются расходы на обеспечение информационной безопасности и надежного Интернет соединения, и на этом, пожалуй, все. А работа при этом будет сделана.
• Добавьте дополнительные выходные дни в период новогодних праздников или любой другой период, когда активность в вашем бизнесе идет на спад. Попытайтесь воспользоваться неделей, на которую выпадут два государственных праздника (если такая будет) и сделать её полностью выходной. В этом случае дополнительная неделя, по сути, будет стоить для вас всего три рабочих дня, а в замен вы получите счастливого сотрудника с дополнительной выходной неделей!
• Подумайте над возможностью предоставления ежемесячных или годовых бонусов по результатам работы.
• Если у вас есть достаточно средств, чтобы обеспечить сотрудника автомобилем, то возмещение расходов на топливо и техническое облуживание, равно как и повышение класса авто могут выступать самостоятельными бонусами.
• Если сотрудник будет переезжать к вам из другого города, и вы будете покрывать эти расходы, то подумайте, где можно сэкономить. Не исключен вариант, что сотрудник может отказаться от вашей помощи.
• Убедитесь, что все предлагаемые вами бонусы законны и соответствуют вакансии.

Еще один вариант проверить, насколько ваше предложение конкурентно – это сравнить его с другими на рынке труда. Если вы работаете в бизнесе, который достаточно открыт и прозрачен, то можете пообщаться со специалистами по кадрам в этой отрасли. Узнайте, что они предлагали кандидатам, которых наняли на аналогичные должности. В этом случае вы сможете оценить свое предложение. Однако если вы не можете получить информацию напрямую от других людей, то проведите самостоятельно небольшое исследование на предмет зарплат и дополнительных бонусов, чтобы понять, интересно ли то, что вы предлагаете.

• Иногда телефонный звонок руководителю любой компании в вашем бизнесе с честным и прямым вопросом может помочь получить информацию о зарплатах. Однако многие руководители могут быть весьма уклончивы в ответах на вопросы, поскольку будут бояться, что вы хотите переманить их лучших сотрудников! Спрашивайте только о пределах предлагаемых вознаграждений, а не о конкретной зарплате их сотрудников.

Будьте умны. Озвучивая первое предложение с зарплатой, оставьте себе место для маневра при переговорах. В одном из исследований было уставлено, что 100% из опрашиваемых компаний ожидают, что кандидат сразу же будет просить больше озвученного, и как минимум 90% из них учли это возможное повышение при расчете первого предложения. . Другими словами, не выкладывайте сразу все козыри и не предлагайте кандидату максимально возможную для вас сумму. В противном случае вести переговоры может быть очень сложно, и будет существовать риск потерять кандидата. Так как он может расценить ваше поведение как принципиальное упрямство и посчитать, что если вы так себя проявили на собеседовании, то работать на вас может быть очень тяжело.

• Для вас такой подход может быть выгоден еще и в том случае, если кандидат не будет обсуждать зарплату и согласится на ваше первое предложение. Это сэкономит вам деньги.

Когда вы определились с подходящим и справедливым трудовым предложением, обязательно озвучьте его кандидату в устной и отправьте в письменной форме. Письменная форма важна для того, чтобы не возникало никакого недопонимания. К примеру, вы что-то пообещали в телефонной или личной беседе, а затем это вылетело у вас из головы. А кандидат точно об этом не забудет. Если же вы изначально отправили письменный вариант, то не забудьте потом обсудить ваше предложение и ответить на все вопросы кандидата. Создайте комфортную обстановку, оставьте кандидата одного, пока он изучает ваше предложение, а затем вернитесь назад для дальнейшего обсуждения.

• Кроме самого предложения обсудите в деталях обязанности в данной должности и ваши ожидания относительно работы будущего сотрудника, чтобы в дальнейшем не возникало разногласий.
• Никогда не обещайте больше, чем вы можете или планируете дать кандидату. Никогда не говорите фразы наподобие: « В нашей компании для вас всегда будет работа».

Подчеркните дополнительные бонусы, предлагаемые вашей компанией. Хотя зарплата – это то, что волнует большинство кандидатов в первую очередь, все же обсудите все, что ваша компания может еще предложить: медицинская страховка, премии, возмещение расходов, оплата дополнительного обучения, дополнительный оплачиваемый отпуск. Также обсудите возможное карьерное развитие кандидата в вашей компании. Подходящий вам кандидат может сравнить ваше предложение с другими и увидеть, что при одинаковой зарплате у вас он может найти больше возможностей для карьерного роста, или, возможно, его заинтересует ваша премиальная программа.

• Начните обсуждение с того, какие карьерные перспективы открываются перед кандидатом в этой должности. Пусть потенциальный сотрудник задаст вам все интересующие его вопросы.

Заранее продумайте ответы на возможные вопросы. Подготовьтесь ко всем стандартным, а также нестандартным вопросам, которые могут возникнуть оносительно вашего трудового предложения. Некоторые кандидаты могут оказаться исксусными переговорщиками, поэтому, возможно, вам придется отстаивать и настаивать на своем предложении. Данная ситуация может быть отличной возможностью рассмотреть что-то новое в потенциальном сотруднике, что вам может понравится, а, возможно, и нет! И хотя нет ничего страшного в том, чтобы кандидат знал, что вы в нем заинтересованы, все же постарайтесь не перегнуть палку, идя на встречу всем его требованиям, чтобы не выглядеть отчаянно нуждающимся в нем. Если вы с самого начала решили озвучить кандидату свое лучшее предложение, то обязательно дайте знать, что это окончательные условия, но вы уверены, что они более чем взаимовыгодны. В любом случае обязательным условием достижения взаимного согласия является желание идти на встречу другой стороне.

• Подготовьте ответ на возможные вопросы о повышении зарплаты : "Мы понимаем, что вы очень квалифицированный кандидат. Однако, учитывая зарплаты специалистов в данной отрасли, а также ваш опыт и квалификацию, мы считаем, что озвученная нами зарплата является очень хорошим предложением. Мы действительно считаем, что это очень справедливое вознаграждение. Кроме этого, вас ждут замечательные условия для карьерного роста в нашей компании." Если же вы готовы обсуждать повышение предлагаемой зарплаты, спросите у кандидата, какое вознаграждение он хочет. Подумайте над озвученной цифрой и предложите окончательный вариант с учетом новой информации.
• Будьте готовы ответить что-либо на просьбу кандидата дать ему еще немного времени подумать : "Спасибо, что честно сообщили нам, что вам необходимо еще время на размышления. Однако, мы уже дали вам неделю, и нам действительно необходимо срочно закрывать данную вакансию. Мы можем предложить вам не более 48 часов, по истечению которых нам нужен будет ваш финальный ответ. Мы действительно хотим видеть вас в нашей команде, но только в том случае, если вы сами точно уверены в своем решении."
• Продумайте вариант развития событий, когда кандидат не дает точного ответа по непонятным для вас причинам : "Что ж, вы сами знаете, что все ваши собеседования в нашей компании прошли замечательно, и мы уверены, что, присоединившись к нашему коллективу, вы бы вдохнули новую жизнь в него. " Будьте тактичными и не слишком давите на человека, хотя все же стоит прояснить, что такая ситуация не может длиться вечно. В некоторых случаях вы так никогда и не узнаете, почему кандидат не может принять решение. Причина может крыться в чем угодно: от страха покидать нынешнюю работу до обнаружения рака. Не пытайтесь покопаться до сути нерешительности, просто обозначьте крайний срок для ответа и переходите к следующему кандидату в списке.
• Будьте готовы, что кандидат может прийти к вам со встречным предложением, сделанным ему другой компанией : В таком случае вам необходимо понять, насколько сильно вы хотите бороться за этого кандидата. Достигли ли вы уже максимума, который можете предложить? Если нет, то стоит еще побороться. Если же да, то попробуйте сделать акцент на дополнительных бонусах, отличной атмосфере в коллективе, чтобы выгодно преподнести вашу компанию перед конкурентами. Однако, если у вас нет больше козырей в рукавах, то лучшим выходом будет сказать, что вам очень жаль терять такого кандидата, и что другая компания однозначно приобретет отличного сотрудника.

Будьте гибким, но оставайтесь честным. Существуют объективные пределы, дальше которых вы не сможете пойти, и ваш потенциальный сотрудник должен уважать это. Будьте готовы выслушать его пожелания и рассмотреть возможность компромисса. Однако, как только вы начнете уступать и достигнете своего предела, вы должны четко обозначить это кандидату. Он должен понять, что вы уже не сможете предложить ему больше финально озвученной цифры, и ожидаете от него четкого финального ответа.

• К примеру: "Спасибо, что озвучили свои пожелания относительно компенсации для данной позиции. Мы еще раз изучили наши условия и могли бы предложить вам дополнительные 5% к премии по результатам работы и ежеквартальное увеличение зарплаты со второго года работы в нашей компании. Мы бы очень хотели, чтобы вы присоединились к нашему коллективу, но это максимум, который мы можем предложить. Надеемся, что это предложение вас заинтересует, и мы будет ждать ответа в течение следующих 24 часов."

• Определитесь, какие условия подлежат обсуждению, а какие – нет. Будьте готовы объяснить, почему по некоторым моментам в трудовом предложении вы не можете двигаться. Причины могут быть, к примеру, такие: отсутствия дополнительных средств или достигнут верхний предел зарплаты для данной должности, и т.д.
• Не мешкайте, если нашли кандидата, который идеально вам подходит. Если вы не будете действовать быстро, то кто-то другой может перехватить его еще до того, как вы подумаете сделать ему трудовое предложение.
• Даже если у вас не сложились переговоры с кандидатом сейчас, и вы вынуждены нанять другого человека, поскольку необходимо закрыть вакансию, сохраните данные об этом кандидате. Никогда не известно, как обстоятельства повернутся в будущем.

• Уловите момент, когда стоит остановить переговоры. Если кандидата что-то смущает в вашем предложении, то спросите прямо, что именно его не устраивает и чего он ожидает. Если вы можете изменить что-либо в предложении, то пересмотрите его. В противном случае, сохраните резюме и попросите кандидата оставаться с вами на связи.
• Не забывайте, что хотя при приеме на работу работодатель выступает в главной роли, разговаривать с кандидатами в снисходительной манере или слишком давить на них – не самое разумное решение. Будьте тактичны и избегайте ультиматумов или требования немедленных ответов. Некоторым людям требуется время, чтобы подумать. Поэтому 24 часа – это приемлемый срок для размышления, если речь идет о каких-либо не слишком высоких и ответственных должностях, в то время как несколько дней (а возможно и неделя) – это абсолютно необходимый срок для вакансий на высокие посты. Конечно, это все при условии, что вы можете ждать. В любом случае, укажите четкий срок, к которому должен быть получен ответ.