Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.
В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.
Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.
Основные моменты
Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.
При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.
К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:
- что это такое?
- место отдела на предприятии;
- законные основания.
Что это такое
Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.
При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.
Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:
- учетно-контрольные;
- планово-регулятивное;
- отчетно-аналитическое;
- координационно-информационные;
- организационно-методические.
Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.
В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:
- величина организации;
- направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
- цели самого предприятия;
- стадии развития учреждения;
- общая численность персонала;
- основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.
Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.
Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.
Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.
Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.
Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.
Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.
Место отдела на предприятии
Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.
В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.
Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.
Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.
Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.
Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.
Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.
Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:
С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.
Законные основания
Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.
Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.
Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.
Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:
Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.
В первую очередь к ним относятся следующие:
Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.
Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.
Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.
Кадровая структура предприятия
Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.
Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.
К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:
- классификация персонала;
- структура кадровой службы;
- пути совершенствования;
- анализ состава.
Классификация персонала
Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:
| Рекрутер | Осуществляющий подбор персонала |
| Специалист по адаптации | Осуществляет ознакомление сотрудника со всеми его непосредственными обязанностями) |
| Специалист по кадровому делопроизводству | Занимается оформлением всей необходимой документации |
| Специалист по льготам и компенсации | — |
| Специалист по нормированному труду | — |
| Специалист по обучению персонала | — |
| Отвечающий за оценку | О текущей деятельности работника |
Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.
Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.
Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.
Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.
Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.
В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.
Структура кадровой службы
Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.
Самыми распространенными сегодня являются следующие:
При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.
Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.
Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.
Пути совершенствования
Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:
- отправка на курсы повышения квалификации;
- руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
- привлечение сторонних специалистов.
Каждый способ имеет как свои достоинства, так и недостатки. Потому стоит по возможности осуществлять комбинирование различных путей совершенствования.
Таким образом, кадровый отдел будет подготовлен всесторонне. Что позволит сделать экономическую деятельность предприятия более рациональной.
Анализ состава
Сегодня всех сотрудников кадровой службы можно разделить на категории по выполняемым функциям.
Выглядеть это будет следующим образом:
- подбор персонала;
- обучающий, осуществляющий адаптацию;
- осуществляющий всю документальную работу, оформление;
- мотивировочный отдел;
- обучающий отдел.
По возможности стоит распределить все имеющиеся обязанности на как можно большее количество сотрудников.
Так можно будет разгрузить время и повысить эффективность труда. Но делать это стоит только в случае, если имеется финансовая возможность осуществить эту процедуру.
Рост производительности труда во многом зависит от кадров, уровня их квалификации и отношения к труду.
Кадры отрасли включают постоянно занятых в сфере промышленного производства работников, получивших соответствующую профессиональную подготовку и имеющих практический опыт и навыки труда. Они подразделяются на работников промышленных предприятий, аппарата управления отраслью, работников научно-исследовательских, проектно-конструкторских, технологических институтов и организаций.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Кадровый состав предприятия состоит из промышленно-производственного и непромышленного персонала.
Определение потребности в кадрах, их планирование и учет осуществляется по следующим категориям работников:
1. Рабочие (основные и вспомогательные).
2. Инженерно-технические работники (руководители и специалисты).
3. Служащие (технические исполнители).
4. Младший обслуживающий персонал.
5. Охрана и ученики.
Рабочие занимают наибольший удельный вес в общей численности работающих (3/4 части). Уровень профессионально-квалификационной подготовленности рабочих в условиях напряженного баланса трудовых ресурсов приобретает особое значение, так как он непосредственно влияет на производительность труда.
Управление, техническое, экономическое и организационное руководство предприятием осуществляется инженерно-техническими работниками (ИТР). Совершенствование технологии и организации производства и труда, внедрение новой техники предполагают участие архитекторов, инженеров-конструкторов, технологов, механиков, энергетиков, специалистов по автоматике, электроники и т.д. Важнейшая роль принадлежит линейным ИТР – производителям работ, мастерам и т.д.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместителей.
Специалисты – работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
Категория служащих включает в себя работников, связанных с учетом, финансами, снабжением, хранением материальных ценностей, хозяйственным обслуживанием и т.п. К ним относятся делопроизводители, серетари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.
Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятия: в жилищно-коммунальных хозяйствах, медицинских, образовательных, детских учреждениях и т.д.
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-кадровик, экономист-финансист. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник.
Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает работников, явившихся на работу.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников предыдущую дату.
В условиях непрерывного движения кадров, которое вызывается многочисленными причинами экономического, социального и демографического характера, на предприятии постоянно возникает дополнительная потребность в работниках и стабильность кадров может быть обеспечена только путем постоянного восполнения выбывающих.
Важнейшая задача – закрепление кадров на предприятии, так как одной из причин дополнительной потребности в кадрах является их текучесть, т.е. выбытие из предприятия, что вызывает значительные материальные и финансовые потери, отрицательно влияет на объемы и качество продукции.
Следовательно, сокращение текучести кадров и ликвидация на этой основе потерь рабочего времени равнозначны сокращению потребности в дополнительных кадрах.
2. Производительность труда: сущность и методы измерения.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда ,которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, которые можно рассчитать по формулам:
где: q - объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Ч сп - среднесписочная численность работающих чел;
Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
Выработка продукции- это наиболее распространённый и универсальный показатель производительности труда на промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства (q) различают три метода определения выработки:
1. натуральный;
2. стоимостной;
3. нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно можно охарактеризовать производительность труда показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах.
Но если предприятие производит разнородную продукцию, то показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. Если выработку невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, то показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть:
1. часовая (в расчёте на один отработанный человеко-час);
2. дневная (отработанный человеко-день);
3. годовая, квартальная или месячная (на одного среднесписочного
работника в год, квартал, месяц).
Трудоёмкость представляет затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки:
1. во-первых, он отражает прямую связь между объёмом производства и трудозатратами;
2. во-вторых, его применение позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами его роста;
3. в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции выделяют технологическую, производственную и полную трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания производства и трудоёмкость управления производством.
Технологическая трудоёмкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.
Производственная трудоёмкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
Полная трудоёмкость отражает затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
Трудоемкость обслуживания производства отражает затраты труда вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления производством - затраты труда служащих.
Классификация, состав и структура кадров предприятия
Кадры предприятия – это постоянно участвующие в производственно – хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности трудящиеся, прошедшие определённую профессиональную подготовку и имеющие опыт работы. Или это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.
По принятой классификации кадры предприятия делятся на две категории:
промышленно производственный персонал (ППП), к которому относятся лица непосредственно связанные с производственно – хозяйственной деятельностью;
непромышленный персонал – работники непосредственно не связанные с производственной деятельностью предприятия (работники жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытовых учреждений, числящихся на балансе предприятия и др.)
В свою очередь ППП в зависимости от выполняемых функций делится на следующие категории работников:
1. Рабочие – лица, непосредственно участвующие в процессе материального производства. В зависимости от выполняемых ими функций они делятся:
на основных , непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.);
вспомогательных , выполняющих различные функции по обслуживанию производственного процесса (наладчики, ремонтники, складские рабочие и т.п.).
2. Руководители – лица, выполняющие функции организации и управления производством (директор, его заместители, начальники отделов, цехов, смен, мастера и т.п.).
3. Специалисты - работники, имеющие законченное высшее или средне специальное образование и выполняющие функции технической подготовки производства, исследования, конструирования и т.п.(технологи, конструктора, экономисты, юристы и т.п.)
4. Служащие – лица, выполняющие различные функции по управлению производством – подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное и административное обслуживание и т.п. (делопроизводители, кассиры, секретари и т.п.).
На отдельных предприятиях могут быть выделены ученики, охрана.
По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребности в кадрах группируется по профессиям, специальностям и квалификации.
è Под профессией понимают определенный род деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний и практических навыков, позволяющих выполнять определенный род работы.
è Специальность – комплекс знаний в рамках профессии (слесарь-инструментальщик, слесарь- сборщик, слесарь-сантехник)
è Квалификация – степень и уровень подготовки работника. Характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Для специалистов и служащих уровень квалификации определяется на основе уровня специального образования с последующей корректировкой по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам производимых испытаний.
Структура кадров – это удельный вес соответствующей группы работников в общей численности персонала. Изучение состава рабочей силы предполагает и получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, уровень общего и специального образования и др. Эти данные необходимы предприятию для выработки кадровой политики и перспектив кадрового состава. Структура кадров изучается и анализируется и по предприятию в целом, и по отдельным его подразделениям.
Кадровый состав предприятия характеризуется следующими показателями :
1. Списочная и явочная численность работников
2. Среднесписочная численность за определённый период
3. Удельный вес работников отдельных категорий в общей численности ППП
4. Темпы роста численности рабочих за определённый период
5. Средний разряд рабочих
6. Средний стаж работы руководителей и специалистов
7. Текучесть кадров по приёму и увольнению
Для учета численности на предприятии применяют показатели списочного, среднесписочного, явочного состава и фактической численности работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, или временную работу сроком на 1 день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие так и отсутствующие по каким-либо причинам. Среднесписочная численность за отчетный месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При определении среднесписочной численности включаются штатные работники, совместители с коэффициентом 0,5 и работники, работающие по договорам подряда.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца. Явочная численность показывает, сколько человек из числа состоящих в списке, явилось на работу. Число фактически работающих – это численность персонала, пришедшего на работу и фактически приступившего к работе. Разница между явочной и фактической численностью позволяет определить целодневные простои. Изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников.
Основными причинами увольнения работников являются:
1. Причины физиологического характера
2. Причины, предусмотренные законом (призыв в армию, поступление на учебу и др.)
3. Причины, связанные с личностью работника (собственное желание, за прогулы, в связи с решением суда и т.п.)
К основным показателям, характеризующим движение кадров , относятся:
1. Коэффициент интенсивности
2.2 Анализ кадрового состава организации
Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.
Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»
| № п/п | Категории работающих | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||||||||
| человек | % к итогу | человек | % к итогу | человек | % к итогу | ||||||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Среднесписочная численность, всего | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | в том числе руководящий | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | инженерно-технические работники | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | рабочие основного производства | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | рабочие вспомогательного производства | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.
Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).
Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Таблица 2 - Использование рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2006г.,в % | |
| фактически | по плану | фактически | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Общее число отработанных чел-дней, тыс. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Число отработанных чел/ч., тыс. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Среднегодовое число отработанных дней на одного работника | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Среднегодовое число чел/ч., тыс. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч. | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г к 2006г.,% | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Прогулы, дней | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Простои, дней | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | в т. ч. на одного рабочего, ч | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Отпуска с разрешения администрации, дней | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Итого устранимых потерь, дн | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.
Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям
| № п/п | Годы | Всего, чел | В том числе по категориям | |||||||
| Рабочие | Руководители | Специалисты | Служащие | |||||||
| Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.
Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу
| № п/п | Годы | Всего, чел. | В том числе по полу | |
| Мужчины, чел. | Женщины, чел. | |||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.
Таблица 6 - Образовательный уровень персонала
| № п/п | Годы | Всего, чел. | Количество, чел. | |||
| Высшее | Среднее специальное | Общее среднее | Неполное среднее | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 7- Возрастной состав персонала
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Возрастной состав персонала, количество чел.: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | Старше 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Итого | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
| № п/п | Разряд по единой тарифной сетке | 2005г. | 2006г. | 2007.г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Итого: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 года | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и более | 1033 | 1000 | 1041 |
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
Таблица 10 - Анализ движения кадров
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников | 744 | 467 | 640 |
| 4 | в том числе: За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | |||
| 5 | Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %
| № п/п | Причины увольнения | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Низкий уровень заработной платы | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Несвоевременная выплата заработной платы | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушение трудовой дисциплины | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.
Таблица 12 - Показатели профессионального обучения
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г./2006г,в % |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Прошло профессиональное обучение, чел. | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Доля прошедших обучение, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Затрачено на обучение, чел/час | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Отработано, чел/час | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Доля времени на обучение, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Издержки на профессиональное обучение, тыс. р. | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р. | 20 | 22 | 110 |
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда
| № п/п | Показатели | Усл. обозн. | 2005г | 2006г | 2007г | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Объем выполненных работ, тыс. р. | ТП | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. | Чп | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Среднесписочная численность рабочих, чел. | Чр | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Удельный вес рабочих в общей численности ППП,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч. | Тч | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | в т. ч. одним рабочим, тыс. ч. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | Тср | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Отработано одним рабочим за год, дн. | Д | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Среднегодовая выработка, тыс. р. | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | одного рабочего | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Среднедневная выработка рабочего, р. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Среднечасовая выработка рабочего, р. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.
Таблица 14 – Расчеты к таблице 13
| № п/п | Показатели | Расчеты |
| А | 1 | |
| 1 | Удельный вес рабочих в общей численности | ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%) |
| 2 | Общее количество отработанного времени за год одним рабочим | Тч/ Чр= тыс. ч |
| 3 | Средняя продолжительность рабочего дня | (Тч/ Чп): 290дн (час) |
| 4 | Среднегодовая выработка, тыс. р. : | |
| 5 | одного рабочего | ТП/ Чр |
| 6 | Отработано одним рабочим за год, дней |
Персонал организации.
Кадровая политика организации.
Состав, структура кадров организации.
Количественная характеристика трудовых ресурсов.
Штатное расписание.
Определение численности работников организации.
1. Кадровая политика организации.
Кадры огранизации(персонал, трудовые ресурсы,кадровый потенциал., рабочая сила) – совокупносить работников организации различных профессионально- квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Трудовые ресурсы организации –объект постоянной заботы для руководителя.Хорошо подобранный трудовой коллектив одна из основных задач руководителя. В каждой организации должна быть разработана и проводиться кадровая политика.
Основные направления кадровой политики:
1.Определение потребности в рабочей силе по количеству и качеству.
2..Формы пополнения и привлечения рабочей силы.
3. Разработка мероприятий по улучшению использования рабочей силы.
Кадровая политика должна строиться с учетом существующего рынка труда. Проведением кадровой политики в организации занимается специальная служба-отдел кадров..
2. Состав, структура кадров организации.
Первый этап проведения кадровой политики-осуществление учета работников организации.
Персонал организации подразделяется на:
Списочный состав.
Промышленно-произдодственный персонал (П П П)
Персонал непромышленных подразделений.
Списочный состав - работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации на срок 1 день и более.
Списочный состав работников определяется по данным табельного учета ежедневно.
Списочный состав работников включает в себя:
– фактически работающих работников в этот день;
– находящихся в простое;
– отсутствующие по каким –либо причинам (служебные командировки, отпуск.,декретный отпуск, отпуск по болезни);
Отсутсвующие с разрешения администрации(выполнение государственных и общественных обязанностей, учебный отпуск и т.д.);
Работающие неполный рабочий день или неделю;
Надомники и др.
Промышленно- производственный персонал (П П П) – работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогоательных цехов, аппарата управления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.
В зависимости от характера выполняемых работ П П П подразделяется на 2 группы:
1.Рабочие, включая младший обслуживающий персонал и охрану. Это самая основная и многочисленная категория работников организации. Они учавствуют в производстве продукции, ремонте и уходе за оборудованием, перемещением готовых изделий и др.
Все рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые создают продукт, т.е. занятые в технологическом процесе.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
2. Служащие. В их состав входят руководители, специалисты и собственно служащие.
К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. К ним относятся работники, занимающие должности руководителей организации и его структурных подразделений, заместители, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводтво (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.) .
Отнесение работников к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий.
Персонал непромышленных подразделений (НП) - работники занятые в принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе жилищно-коммунальных хозяйствах, учреждениях торговли и общественного питания, медицинских и оздоровительных учреждениях, учебных заведениях и курсах, учреждениях дошкольного воспитания, учреждениях культуры и др.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах професии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты
(профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т. д.Например, профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работы.
3. Количественная характеристика трудовых ресурсов.
На предприятии измеряется списочная, явочная, среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников Чсп. – численность работников списочного составана определенное число с учетом принятых и выбывших на этот день работников.
Чсп. = Чппп +Чнп
Явочная численность – численность работников списочного состава, явившихся на работу.
Разница между явочным и списочным составом характеризуеи колличество простоев (по болезни, отпуск, командировки и т.д.).
Среднесписочная численность Чср.сп. - показатель, который используется для определения среднего значения численности работников за определенный промежуток времени.
На предприятии этот показатель применяется при расчете производительности труда, определении средней заработной платы на предприятии, текучести кадров и др.
Чср.сп., например за месяц, определяется суммированием работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные (сумма Чсп.) и деления этой суммы на количество календарных дней месяца (Ткал.).
Чср.сп. = суммаЧсп. / Ткал.
Для правильного определения Чср.сп. необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом всех приказов и распоряжений о приеме на работу, переводе на другую работу, прекращении трудового договора.
4. Штатное расписание.
Штатное расписание – документ, который определяет структуру работников организации с перечислением всех должностей, указанием категорий и разрядов, оплаты труда, размеров тарифных ставок.
Штатное расписание утверждается руководителем организации. На основании штатного расписания ведется прием на работу, подготовка и переподготовка кадров, планируется фонд заработной платы, учитывается численность всех работников организации.
5.Определение численности работников организации.
Этот пункт см. в тетради.
