Стимулирование и мотивация трудовой деятельности. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работника (1) - Реферат

Одна из важнейших функций менеджера, руководителя любого ранга, это побуждение подчиненных ему работников к эффективному и результативному труду, для достижения целей организации. Для выполнения этой функции менеджер может воспользоваться механизмами мотивации и стимулирования . В тоже время структура мотивов любого человека очень сложна, а выстроить действенную и сбалансированную систему стимулирования не так-то просто. Важно четко понимать, что такое мотив и стимул, чем они различаются, и каких принципов следует придерживаться в мотивации и стимулировании трудового коллектива.

В этой статье рассматриваются обозначенный выше круг вопросов.

Понятие мотива и мотивации

Как уже было сказано, на трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Рассмотрим эти понятия более подробно и начнем с мотивации.

Мотив (от лат. «motivatio» - «движение» ) - осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию.

Мотивация - процесс побуждения человека к какой-либо деятельности, для достижения определенных целей.

Мотив и мотивация - разные понятия! Мотив - побуждение, мотивация - процесс побуждения.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации :

2) Процессуальные теории мотивации - изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.). Про →

Виды мотивов в трудовой деятельности и типы мотивации работников

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника.

Мотивы можно классифицировать по разным критериям. Мотивы бывают :

• биологические и духовные;
• внешние и внутренние;
• личностные и общественные;
• кратковременные и устойчивые;
• осознанные и неосознанные.

Виды мотивов в трудовой деятельности :

• мотив стадности - потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;
• мотив самостоятельности - стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;
• мотив самоутверждения - выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;
• мотив стабильности - предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;
• мотив приобретения нового - выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;
• мотив состязательности - стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution 3.0 Unported (CC BY 3.0) license. Attribution: Cmapm on commons.wikimedia.org

Доска почета - один из инструментов нематериальной мотивации работников, взывающий к мотивам состязательности, самоутверждения, признания.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников.

Тип мотивации - устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей.

Основные типы мотивации работников :

1. Ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию ).

2. Ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы ).

3. Сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы ).

Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы - очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Стимул, стимулирование и виды стимулов

Близким, но все-таки отличным от понятия мотива, является понятие стимула.

Стимул (от лат. « stimulus» - металлический наконечник шеста, которым погоняли быков ) - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Важно понимать, что тогда как мотив - внутренняя побуждающая сила, стимул - всегда внешний побуждающий фактор. Все работники по-своему реагируют на одни и те же стимулы, в зависимости от своих интересов, возможностей, ожиданий, целей, мотивов. Эффект от воздействия стимула будет тем выше, чем больше он соответствует внутренним мотивам работника.

Стимулирование - процесс воздействия на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его трудовой активности.

Классификация основных видов стимулов для работников

1. Материальные стимулы:

а) денежные:

• заработная плата;
• премии и надбавки;
• компенсации и т.д.

б) неденежные (бенефиты - пакет социальных льгот):

• путевки в санатории;
• медицинская помощь и страхование;
• оплата обучения;
• предоставление служебного жилья;
• оплата транспортных расходов.

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные:

• возможность карьерного роста;
• престижность работы;
• общение в коллективе.

б) моральные:

• уважение за профессионализм;
• почетные грамоты, дипломы и звания.

в) творческие:

• возможность самореализации и саморазвития;
• креативная и интересная работа.

Основные принципы стимулирования работников

Чтобы стимулирование было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования :

1. Доступность - стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ.

2. Постепенность - вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.

3. Ощутимость - стимул должен быть значим и ощутим для работника.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов - нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него . Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника. Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение.

Что интересно, стимулы не всегда работают. Бывает так, что несмотря на все усилия руководителя стимулировать сотрудников, эффект от его действий - нулевой. Вот лишь некоторые возможные причины того, почему стимулирование не работает :

1. Отсутствие мотивации. Если работник не мотивирован в достижении результата, никакие стимулы не заставят его работать быстрее и лучше.

2. Несоответствие стимула потребностям работника. Например, работник абсолютно не амбициозен и его не волнует, попадет он на доску почета или нет. В тоже время он был бы рад повышению заработной платы. Но руководитель говорит лишь о конкурсе на лучшего работника месяца и ни слова о премии…

3. Привыкание . Если премии выдаются часто и регулярно, работники скоро к ним привыкают. Премия уже не воспринимается как поощрение, а рассматривается как сама собой разумеющаяся доплата.

4. Непонятность системы стимулирования. Если работники четко не понимают, за какие показатели их стимулируют и как рассчитывается та же премия, толку от стимулирования будет мало. В коллективе начнется недовольство - все будут думать, что работают одинаково или больше чем коллеги, а получают меньше.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности кратко

На трудовую деятельность работников влияет множество факторов. Это и климат, и условия работы (влажность в помещении, уровень освещенности, температура и пр.), и размер заработной платы, и отношения в коллективе и с начальством, и многое другое.

Трудовая деятельность – выполнение работниками предприятия определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени.

Эффективность трудовой деятельности работников определяется мотивацией и стимулированием.

Мотив - осознанное внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Мотивация - процесс внутреннего побуждения к чему-либо.

Все теории мотивации делятся на 2 группы:
1) Содержательные - рассматривают потребностей человека (например, пирамида потребностей Маслоу).
2) Процессуальные - изучают поведение индивида (к примеру, теория ожиданий Врума).

Мотивы бывают : биологические и духовные, внешние и внутренние, личностные и общественные.

Стимул - внешнее воздействие на человека или группу людей, с целью побудить к какому-либо результату.

Стимулирование - процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

1. Материальные стимулы:

а) денежные (зарплата, премии);

б) неденежные (путевки, служебное жилье, льготы).

2. Нематериальные стимулы:

а) социальные (карьерный рост, общение в коллективе);

б) моральные (уважение, почетные грамоты);

в) творческие (возможность самореализации, креативная работа).

Основные принципы стимулирования :

1. Доступность стимулов всем работникам.

2. Постепенность увеличения вознаграждения.

3. Ощутимость стимулов.

4. Сочетание материальных и нематериальных.

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением.

6. Политика кнута и пряника.

Грамотное стимулирование работников, при учете их мотивов, позволит руководителю достичь высокой эффективности работы трудового коллектива и их заинтересованности в достижении целей организации.

Скачать памятку шпаргалку по мотивации и стимулированию:

Галяутдинов Р.Р.

© Копирование материала допустимо только при указании прямой гиперссылки на

Осуществлять функции мотивации персонала в трудовой деятельности, несмотря на сложность, можно в таких направлениях:

Работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников (материальное стимулирование);

Разработка и осуществление систем и мер моральных стимулов к труду;

Создание условий привлекательности, интереса к труду, эстетичности трудового места и трудовых операций;

Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможностей личностного роста и обучения;

Управление смыслом деятельности, демонстрация значимости выполняемой работы.

Помимо перечисленного, менеджер должен оценить степень трудового участия каждого сотрудника или группы.

Есть несколько способов вознаградить людей за труд.

1. Материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа работника в различной форме.

2. Разовое денежное вознаграждение за выполнение научных и инженерных работ при их внедрении в производство (премии).

3. Повышение в должности, звании, которые в наибольшей степени соответствуют возможностям работника.

4. Поощрение свободным временем или предоставление возможности работнику самостоятельно планировать свой рабочий день, что ведет к росту производительности труда.

5. Общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения. Похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу.

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным. В бизнес-практике, говоря о таком способе вознаграждения, как деньги, следует отметить, что это - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организации заработной платы на предприятии придается огромное значение. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т. д. Тарифная система – совокупность нормативов, определяющих дифференциацию оплаты труда, форм заработной платы и специфики отрасли. Формы и системы заработной платы - порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Систем оплаты труда существует очень много, особенно это касается сдельной формы заработной платы. Назовем две:

1.Сдельно регрессивная система, или «система дележа премий». При этой системе заработки растут медленнее, чем выработка.

2. Система нормирования дневной выработки. Выплачиваются различные ставки в зависимости от уровня выработки. Среди систем премирования все большее распространение получает система «СКЭНЛОН», основанная на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости условно чистой продукции (стоимости, добавленной отработкой). В случае успешной работы предприятия и экономии на заработную плату образуется премиальный фонд. 25% этой экономии идет в резервный фонд, а остальное распределяется между работниками. Разновидностью этой системы является так называемая формула общего коэффициента, основанная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. Обычно это соотношение относительно стабильно на предприятиях. При помощи этого коэффициента находят допустимые расходы на заработную плату. Если фактические затраты на заработную плату меньше, то полученную экономию выплачивают в виде премий. В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции. Среди механизмов мотивирования к трудовой деятельности широко используются формы коллективного премирования, которые в настоящее время они рассматриваются как лучшие. Таких форм очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:

1.Система участия в распределении прибылей (заранее определяется доля прибыли, идущая на премии).

2.Система участия в результатах работы предприятия.

3.Дивидендная система (участие в прибыли). Система участия в распределении прибылей не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Дело в том, что величина прибыли является результатом всей коммерческой деятельности предприятия и зависит от размера товарооборота, состояния рынка сбыта, конъюнктуры, уровня цен и других факторов, а не только от производственной деятельности. Системы участия в результатах работы предприятия строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей. Дивидендная система - гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения. Во многих коммерческих фирмах сегодня, взяв на вооружение английский опыт, материальное стимулирование практикуется в различных видах - это награждения ценными подарками и туристическими путевками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Современные виды стимулирования персонала на бизнес-предприятиях

Заработная плата (номинальная) – (сдельная, повременная, окладная) и дополнительная (премии, надбавки, доплаты, компенсации и пр.). Заработная плата реальная - а) повышение тарифных ставок; б) введение компенсационных выплат; в) индексация в соответствии с инфляцией. Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения, премии). Виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. Участие в прибылях – устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; доля зависит от ранга руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой заработной плате). Участие в акционерном капитале – покупка акций организации (АО) и получение дивидендов. Планы дополнительных выплат – подарки организации, субсидирование деловых и личных расходов, связанных с работой, командировок. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Сберегательные фонды, в т. ч. льготные режимы накопления средств. Организация питания – выплата субсидий на питание. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру, – выделение средств на скидку при продаже этих товаров. Стипендиальные программы – выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). Грант для оплаты учебы (в вузе, колледже, за рубежом).

Программы обучения персонала – покрытие расходов на организацию обучения (переобучения, повышения квалификации). Корпоративный университет для бесплатного внутрифирменного обучения персонала. Оказание материальной помощи при госпитализации, бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха. Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей, – выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; именные стипендии. Оплаченный продолжительный отпуск. Программы спортивных, культурных и туристических мероприятий, путешествия за счет организации. Гибкие социальные выплаты – организация устанавливает специальную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Страхование жизни – страхование за счет средств организации жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи. Программы выплат по временной нетрудоспособности – покрытие расходов по временной нетрудоспособности. Оказание материальной помощи при госпитализации. Стоматологические программы. Медицинское страхование – как самих работников, так и членов их семей. Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера), так называемые «золотые парашюты», – премии и выплаты, дополнительный оклад, долговременные компенсации, пенсионные выплаты и др., – руководителям высшего управленческого звена.

Отчисления в пенсионный фонд. Программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, наркотики, носителям вируса СПИДа. Ассоциации получения кредитов – льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг. Оплаченный обед для семьи в ресторане и пр.

Выводы : Мотивационному механизму оплаты труда в практике организаций, особенно коммерческих, отводится большая роль, однако:

Исследования показывают, что постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на необходимом уровне, так и росту производительности труда;

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производи тельности труда;

В конечном итоге происходит определенное привыкание к этому виду воздействия;

Потребность в деньгах будет расти у людей до определенного предела, зависящего от уровня жизни;

При решении предыдущего вопроса приоритетными становятся механизмы морального стимулирования.

Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности Важным механизмом мотивации к трудовой деятельности является такой способ вознаграждения, как признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды.

Следующий мотивационный механизм – свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. На многих предприятиях сегодня внедряется новый тип расписания работы (гибкий график), например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы – можно работать дома, в филиалах, в Интернет-офисах. Перспектива – следующий мотивационный механизм. Карьера, профессиональный рост или новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих работников, особенно мужчин и молодых энергичных женщин. Механизмы удовлетворения потребностей высшего уровня (по Р. В. Кишикову) Социальные потребности:

Давайте подчиненным такую работу, которая позволила бы им общаться;

Создавайте на рабочих местах дух единой команды;

Проводите с подчиненными периодические совещания;

Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не приносят организации реального ущерба;

Создавайте условия для социальной активности подчиненных вне рамок организации.

Потребности в уважении:

Предлагайте подчиненным более содержательную работу;

Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты;

Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия;

Продвигайте подчиненных по служебной лестнице;

Обеспечивайте обучение и переподготовку для повышения уровня компетентности.

Потребности в самовыражении:

Обеспечьте подчиненным возможности для развития и раскрытия их потенциала;

Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. Улучшение условий труда в качестве мотивационного механизма рассматривают многие работники. На этапе перехода к рынку значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека возрастает. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарногигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Имеется японский опыт, при котором у работников, поддерживающих в порядке свое рабочее место, увеличивается на 10% тарифная часть их заработка.

ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ

серия основана в 1 996 г.

А.Я. КИБАНОВ, И.А. БАТКАЕВА, Е.А. МИТРОФАНОВА, М.В. ЛОВЧЕВА

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Под редакцией доктора экономических наук, профессора А.Я. Кибанова

Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом»

Москва ИНФРА-М 2010

Рецензенты:

Кафедра управления человеческими ресурсами Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова;

Ю.Г. Одегов, зав. кафедрой, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук,

А.Ф. Зубкова, заслуженный экономист РФ, проф.

Кибанов А. Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.

КЗ8 Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 524 с. - (Высшее образование).

JSBN 978-5-16-003544-4

331.2(075.8) 65.2/4-6я73 К38

УДК ББК

В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факто­ры, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формиро­вания мотивационного ядра персонала организации. Освещены: класси­фикация стимулов; направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощритель­ной оплаты, нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Учебник предназначен для студентов экономических вузов, а также для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образования; может быть полезен руководителям ор­ганизаций, работникам служб управления персоналом.

ББК 65.2/4-6я73

Посвящается 20-летию основания первой в стране кафедры управления персоналом Гтсударственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом в России

ПРЕДИСЛОВИЕ

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и со­циально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообу­словленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и организация эффективного управления этой системой.

Вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учеными. Авторы выражают глубокую благодарность за методиче­скую помощь в написании учебника Аширову Д.А., БабыниноЙ Л.С., Беловой И.Ф., Ильину Е.П., Катульскому Э.М., Кокину Ю.П., Мазмановой Б.Г., Соломанидиной Т.О., Шабановой Г.П., Яковле­ву Р.А. и другим.

Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоп­лен большой методический и практический опыт в области моти­вации и стимулирования в организациях различных сфер деятель­ности и форм собственности. Несмотря на это, еще остаются не­достаточно изученные проблемы, решение которых сдерживается, на наш взгляд, отсутствием необходимой системности при иссле­довании вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

Так, отдельные авторы, придавая большое значение психологи­ческой и социальной сторонам этого вопроса, забывают об орга­низационно-экономическом аспекте. Подчас понятие «стимули­рование» заменяют понятием «мотивирование», лишь бы избежать употребления первого понятия, или прячут термин «стимулирова­ние» в термин « мотивация» (иногда наоборот), принижая значе­ние одной из составляющих единого процесса - мотивации и сти­мулирования. В специальной литературе мотивацию и стимулиро­вание не рассматривают как составляющие одной системы. Авторы подчас называют системой саму мотивацию, имея в виду мотива­цию и стимулирование, но не рассматривают составляющие сис­тему подсистемы и элементы, без которых не существует данная система, не раскрывают их взаимосвязи и взаимодействия. И на­конец, не затрагивают вопросов организации управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Есть и другие недоработки, и они правомерны, так как наука об управлении персоналом в нашей стране относительно молодая.

Развитие теоретических основ мотивации и стимулирования существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и органи­зации, научившись работать в условиях рынка, еще не сформиро­вали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудо­вой деятельности.

Авторы настоящего учебника постарались учесть отмеченные недоработки. В учебнике мотивация и стимулирование трудовой деятельности рассмотрены как система, состоящая из двух равно­значных подсистем: мотивации и стимулирования, тесно взаимо­связанных между собой, взаимодействующих и взаимообусловли- ваюших друг друга. Каждая из этих подсистем состоит из элемен­тов. Мотивация и стимулирование - это единство двух разных процессов, взаимодействие которых создает необходимые условия для осуществления трудовых процессов и получения результатов труда. При такой трактовке недопустимо преувеличение роли од­ного из процессов и занижение - другого, а тем более исключение одного из них.

В учебнике на основе обобщения результатов зарубежных и оте­чественных теоретических исследований и практического опыта наложены основы мотивации и стимулирования трудовой деятель­ности персонала организаций.

В главе 1 рассмотрены теории и концепции мотивации и сти­мулирования трудовой деятельности; сущность физиологической, психологической и социальной составляющих мотивации и сти­мулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимо­действие понятий: стимул, стимулирование, мотив, мотивация, мотивационное ядро персонала организации; место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом; влияние эта­пов жизни организации на содержание мотивации и стимулирова­ния трудовой деятельности.

В главе 2 приведены функции и классификация мотивов и по­требностей; виды структуры мотивации и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности; механизмы мотивации и фор­мирование мотивационного ядра персонала организации; рассмот­рена сущность важнейших видов мотивов соучастия персонала в деятельности организации.

Глава 3 посвящена классификации стимулов, раскрытию сущ­ности материального денежного и неденежного стимулирования трудовой деятельности. Здесь подробно изложены теоретические и практические вопросы организации оплаты труда персонала ор­ганизаций, включая дополнительную и поощрительную оплату труда, регулирование оплаты труда, нематериальное стимулирова­ние трудовой деятельности.

И наконец, в главе 4 рассмотрены сущность, основные элемен­ты и технология формирования системы мотивации и стимулиро­вания трудовой деятельности, включающая диагностику сущест­вующей системы, формирование целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулирования, разработку системы материального денежного и неденежного стимулирова­ния, систему нематериального стимулирования, разработку внут­ренних нормативных документов по мотивации и стимулирова­нию, проблемы управления мотивацией и стимулированием тру­довой деятельности персонала организации.

Все главы завершаются перечнем контрольных вопросов и

практических заданий.

Учебник подготовлен учеными кафедры управления персона­лом Государственного университета управления.

Авторы", д-р экон. наук, проф. А.Я. Кибамов (предисловие, 1.3, 1.5, 1.6, 1.7, 1.8, 2.3, 2.4, 2.6, 2.7, 4.1, 4.6, приложения 1, 2, 4, 5, 6, 7); канд. экон. наук, проф. И А. Баткаева (2.5, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, прило­жение 11); д-р экон. наук, доц. ЕА. Митрофанова (1.1, 1.2, 1.4, 2.1, 2.2, 2.4, 2.5, 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5, 4.1, 4.2, 4.3, 4.4, 4.5, 4.7, 4.8, приложения 8, 9); канд. экон. наук, доц. Л/.В. Ловчева (1.2, 1.4, 1.5, 2.5, 3.6, 4.6, приложение 11); канд. экон. наук, проф. Л.В. Иванов­ская (4.8); канд. экон. наук, проф. К.Э. Оксинойд (2.4); канд. экон. наук, доц. В.Г. Коновалова (2.4, приложение 3); канд. соц. наук, доц. М.В. Ушакова (приложение 10).

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ

И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

Для классических теорий управления трудом, к которым отно­сятся теории Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и других теоретиков и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процес­се, который полностью определил отношение к работнику и под­ход к мотивации и стимулированию его труда.

Согласно этому подходу, получившему название «человека эко­номического», человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. И даже если их адресуют к другим каким-либо свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измеряться самим человеком посред­ством экономических показателей.

Согласно этому подходу мотивация и стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управ­ленческом отношении они представляют собой манипулирование различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т.п.). Цель стимулирования «челове­ка экономического» - образование связи между количественно- качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его ре­зультаты. В связи с этим чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и фор­мами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Эффективность использования стимулирования «человека эко­номического» достигается за счет:

Нормирования труда и его оплаты;

Маневрирования временем;

Дифференциации зарплаты.

Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.

Под маневрированием временем понимают использование по­временной формы оплаты труда, а также продолжительность про­цедуры расчета с персоналом.

Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.

Концепция «человека экономического» и ее реализация в сис­темах стимулироцрния утрачивают свою адекватность и целесооб­разность в связи с приобретением обществом социальной направ­ленности в развитии производственных и других общественных отношений.

На смену этому подходу наступает другой, который серьезно влияет на построение системы мотивации и стимулирования пер­сонала, - подход *человека социальногоОн базируется на теории человеческих отношений (Э. Мэйо), целью стимулирования врам- ках которой является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллек­тивные премиальные системы) и «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работ; поддержание удовлетворенности тру­дом; усиление роли нематериальных стимулов; поощрение сотруд­ничества, лояльности, инициативности, учет трудового стажа.

Работника как «человека социального» стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку.

Дело заключается в том, что сам механизм мотивации и стиму­лирования складывается не только из принятых на конкретном предприятии норм, правил, традиций, обеспечивающих управлен­ческую составляющую этого механизма, и не только из набора ре­сурсов, применяющихся для стимулирования. В механизм стимули­рования «человека социального» включаются все организационные составляющие, которые по своей природе являются инструментами социального устройства общества и инструментами социальной по­литики. В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на все материальные блага, которые необходимы человеку для обеспе­чения нормальных условий его жизнедеятельности.

Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но, по существу, причиной установления длитель­ного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.

В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулирова­нии или стимулах, которые своей материальной реальностью на­ходятся вне организации и для получения которых необходимо социальное поведение по определенным правилам:

Рабочее место, которое должен устойчиво занимать кон­кретный работник в течение определенного времени;

Определенный уровень зарплаты и других материальных

стимулов;

Постоянное место жительства;

Кредитные инструменты: кредитные карточки и т.п.;

Экономическая благонадежность и платежеспособность;

Поручительство со стороны соответствующих организаций, в том числе той, в которой работает человек;

В некоторых случаях сертификат о состоянии здоровья и других жизненно важных показателей;

В некоторых случаях - семья.

При наличии кредитных инструментов по-другому стали рас­сматриваться и старые проблемы, относимые к экономике труда, в частности нормирование труда, формы зарплаты и т.п. - все это приобрело свойство социальной значимости в связи с возможно­стями изменить свой профессиональный статус, повысить его и получить доступ через механизм кредитования к большему коли­честву жизненных благ.

Стали важнейшими стимулами и другие направления социаль­ного страхования:

* медицинское страхование;

* страхование жизни;

Страхование для получения образования и других нужд;

Пенсионное страхование.

Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельно­сти, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, тради­ционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (на­пример, страхование рисков, относимых к специфике профессио­нальной или предпринимательской деятельности).

Рассматривая в целом мотивацию и стимулирование труда «че­ловека социального», отметим их следующие особенности:

1. Продолжают работать все экономические стимулы и меха­низмы их использования, которые были при стимулировании «че­ловека экономического».

2. Появление кредитования и страхования действительно явля­ется наиболее важной, если не единственной, чертой, отличающей стимулирование «человека социального» и «человека экономиче­ского».

3. Стимулы и стимулирование, применявшиеся в отношении «человека экономического», стали выступать во взаимосвязи и за­висимости от стимулов, адекватных понятию «человека социаль­ного». Стимулы и стимулирование перестали быть только областью деятельности управляющей подсистемы организации - они стали задачей общества (государства), и организация действует во взаи­модействии с органами управления государством и общественных структур.

Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе *человеческих ресурсов» - новейшем подходе к управле­нию персоналом. Появление данного подхода обусловлено про­изошедшими в обществе существенными изменениями комплекс­ного характера, такими как:

Развитие демократизации и общественного контроля за бизнесом;

Развитие законодательной базы, ориентированной на со­циальную защиту трудящихся;

Усиление профсоюзов и других общественных движений;

Гуманизация общества в целом;

Научно-технический прогресс, способствовавший вытесне­нию простого физического труда;

Появление массового кредита;

Появление научно обоснованного профессионального управления.

Все это привело к коренному пересмотру основ системы мотива­ции и стимулирования трудовой деятельности. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффектив­ности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетво­рением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отноше­ние к качеству жизни. Организации в практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, кредитовании персонала, предоставлении образова­тельных и правовых услуг и т.п. Именно в этом направлении в на­стоящее время идет развитие систем стимулирования и мотивации. Теоретическую основу их составляют отношение к персоналу как особому виду ресурсов (человеческие ресурсы) и все большая разра­ботка комплексных взглядов на роль человека в труде и производ­стве как своего рода капитала (человеческий капитал), образующе­го основную производительную силу общества.

При данном подходе используют такие стимулы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, за­слуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удовлетво­рении не от повышения оплаты, а от самой работы. Согласно этому подходу большую ответственность (точнее, солидарную ответствен­ность) за социальное благосостояние берет на себя в большей степе­ни организация, в которой трудится человек, т.е. организация начи­нает выступать в качестве гаранта, обеспечивающего выполнение некоторых социальных обязательств перед собственным персоналом: пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание и др.

Руководители используют все большее количество самых раз­нообразных стимулов, чтобы привязать человека к организации посредством усиления его зависимости от нее в решении различ­ных проблем по обеспечению жизнедеятельности. Привязать к организации, закрепить за организацией - это и есть основные показатели реализации концепции «человеческих ресурсов». Задача состоит в том, чтобы каждый человек и персонал в целом стал не­отъемлемой частью фирменного пространства, находился в полной зависимости от нее, а следовательно, был бы более управляемым.

Не последнюю роль в таком поведении организации играет стремление минимизировать расходы, связанные со следующими реальностями в работе с персоналом.

Сокращение текучести. В настоящее время это связано не только с тем, чтобы уменьшить расходы на адаптацию и обучение, но и с тем, чтобы предупредить «утечку информации» и «утечку мозгов» в другие, часто конкурирующие организации. Последнее все больше и больше заботит службы персонала организаций. Поэтому указан­ные ранее виды стимулирования, которые можно квалифицировать как льготы, предоставляются квалифицированным работникам раз­личных иерархических организационных уровней.

Поддержание положительного имиджа организации в обществен­ных и управленческих кругах. Организация заинтересована в таком имидже, поскольку он является залогом получения выгодных кон­трактов, прохождения проектов через территориально-управлен­ческие структуры, удержания от критики прессы и т.п.

Участие в прибыаях, получаемых страховыми и прочими компа­ниями, поскольку организации нередко сами являются акционе­рами данных компаний, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности.

Стимулирование посредством льгот, связанных с решением проблем социального обеспечения персонала, предоставляет ор­ганизации немалые налоговые льготы, что является всегда жела­тельным.

В целом, реализуя концепцию «человеческих ресурсов» в своей политике мотивации и стимулирования, организация в первую оче­редь повышает эффективность использования собственного персо­нала. Во вторую очередь организация удовлетворяет требованиям социальной политики, реализуемой обычно в экономически разви­тых странах. Таким образом, организация посредством мотивации и стимулирования может обеспечивать партнерские отношения с персоналом, создавать условия развития персонала и в связи с этим включать его во все направления деятельности организации.

Основные характеристики названных этапов эволюции взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в развитии теории управления персоналом показаны в табл. 1.1.

Эволюция взглядов не мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в рамках развития теории управления персонелом

Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это прису­щее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то. что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, иници­ативы или самоконтроля

Подход «человека экономического» - человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономи­ческие стимулы. Поэтому мотивация и стимули­рование сводятся а основном к материально-де­нежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собой манипулиро­вание различного рода формами и методами оплаты (оклад, сдельная, повременная, преми­альная и т.п.). Цель стимулирования «человека экономического* - образование связи между количественно-качественными показателями труда и характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты

ш 3 ш о О)

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они ислытывают желание быть интегрированными, признанными как индиви­ды. Эти потребности явля­ются более важными, чем деньги в побуждении к труду

Подход «человека социального» - работника стимулируют не столько величиной зарплаты и других стимулов, сколько особым доверием к работающему человеку. В мотивации и стимули­ровании усиливается роль нематериальных сти­мулов. при организации заработной платы делают ставку на «справедливое вознаграждение», свя­занное с оценкой работ, поощряют сотрудниче­ство, лояльность, инициативность, учитывают трудовой стаж. Цель стимулирования - возна­граждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность (групповые и коллективные премиальные системы), поддержа­ние удовлетворенности трудом

Труд для большинства индивидов приносит удо­влетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разра­ботке которых они участ­вуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответствен­ности, в также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерар­хии, чем то. которое они теперь занимают

Подход «человеческих ресурсов» - в системе моти­вации и стимулирования используют такие стиму­лы, как участие в прибылях, различные премии за рационализацию, инициативу, заслуги; акцент делают на продвижении (карьерный рост) и удо­влетворении не от повышения оплаты, а от семой работы. В практике стимулирования используют участие в медицинском обслуживании, социаль­ном страховании, в кредитовании персонале, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п. Цель стимулирования - ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно на удовлетворение широ­кого спектре потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни

1 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека

Теоретическая основа возникновения шкал «человеческих отно­шений» и «человеческих ресурсов» в управлении - многочисленные исследования в области мотивации. При этом следует иметь в виду, что до недавнего времени мотивы трудовой деятельности не рас­сматривались наукой, в центре ее внимания находились мотивы человека в его жизни в целом, да и те были объектом не экономиче­ской науки, а психологии, философии, социологии. Поэтому тео­рию трудовой мотивации предваряет общая теория мотивации, в которой, как правило, различают три школы: физиологическую, философскую и психологическую.

Гален, Ч. Белл, Ф. Магенд сформировали стимуляционно-реак- тивный подход к мотивациям; Л. Гальвани, Э. Дю Бойс-Рэймонд, Г. Мюллер, Г. фон Гельмгольц исследовали роль нервной системы в мотивации поведения; Ф. Гэлл исследовал роль мозга в мотива­ции повеления.

В дальнейшем физиологическое направление представлено тре­мя подходами: I) мотивация как генетически передаваемое свой­ство; 2) мотивация как возбуждение; 3) мотивация как продукт биологической мониторной системы.

1. В генетическом подходе своей практической направленностью выделяется работа И. Эйбл-Эйбесфельдта, который обобщил ре­зультаты исследований ученых в области поведения животных и свои исследования схем поведения человека в процессе их истори­ческой эволюции применил для объяснения некоторых особенно­стей поведения человека как его врожденных свойств.

2. Подход «мотивация как возбуждение» представлен пятью ос­новными результатами исследований:

1) первые исследования показали, что выражение эмоций и мотивации поведения зависит от реакции организма индивидуума на различные ситуации возбуждения (У. Джеймс и К. Лонже);

2) различные возбуждения могут вызвать аналогичные состо­яния организма, отметил У. Кэннон. Отсюда следует, что не су- шествует однозначного соответствия между состоянием организ­ма и эмоциями. Кэннон и Ф. Бард предложили альтернативную теорию возбуждения, в соответствии с которой ситуации возбуж­дения фиксируются в виде человеческого опыта. Мозг, получая информацию от органов чувств, интерпретирует событие эмо­ционально, подготавливая в то же время организм к взаимодей­ствию с новой ситуацией. Таким образом, эмоции и реакция организма предназначены для подготовки к тем или иным со­бытиям;

3) С. Шачтер и Дж. Сингер предложили наиболее популярную когнитивно-физиологическую теорию эмоций, в соответствии с которой как изменения в организме, так и когнитивные метки не­обходимы для выражения эмоций в полной мере;

4) открытие закона Йеркса-Додсона подтвердило предполо­жение о том, что с увеличением уровня возбуждения растет произ­водительность до определенной точки, за которой увеличение воз­буждения ведет к снижению производительности;

5) исследования в области механизма возбуждения мотива­ции помогли изучить механизмы сна и стресса, влияющие, в свою очередь, на мотивы поведения. Так, многие независимые иссле­дования показали 5 стадий сна, две последние из которых - наи­более важные для изучения механизма мотивации. X. С ил и была разработана модель трехстадийного механизма стресса. А. Мейер первым исследовал взаимосвязь возникновения болезней и стрессов.

3. Для таких основных мотиваций, как голод, жажда и секс, в проводимых исследованиях доминировал биологический подход, который акцентировался на регуляционных механизмах. Фунда­ментальной посылкой было то, что основные мотивации являются гомеостатически регулируемыми, или, другими словами, нервная система следит за уровнями энергии, жидкостного баланса и про­изводством гормонов и приводит в действие мотивации, когда эти уровни отклоняются от оптимума.

Философская шкала общей теории мотивации представлена сле­дующими учеными: Аристотель - концепция детерминизма; Р. Де­карт - концепция умственно-телесного дуализма; Дж. Локи - кон­цепция внешней стимуляции мотиваций; И. Павлов - концепция ассоциативного механизма мотиваций.

Работы основоположников физиологической и философской школ вызвали эволюционную смену различных шкал психологиче­ской теории мотивации.

Так, в конце XIX в. У. Джеймс и У. МакДоугалл усилен внима­ние к инстинктивному компоненту человеческого поведения и в некоторой степени принизили значение умственной (ментальной) концепции человеческой воли. Напротив, Дж. Уатсон отверг кон­цепции инстинкта и воли, но поднял важность обучения для фор­мирования поведения. Эта группа авторов - основоположники R-S (реактивно-стимуляционной) школы психологии или бихевиоризма, которая стала базой для возникновения школ «человеческих отно­шений» и «организационного поведения» в управлении. Р. Вудворт и К. Халл связали возникновение мотиваций с изменениями внут­ренних потребностей тела. Бихевиоризм оставался доминирующей концепцией теории мотиваций до конца 1960-х гг. Однако уже в 1920-30 гг. были несогласные с этим Э. Толман и В. Кехлер, кото­рые заявили о влиянии ожиданий относительно будущего на фор­мирование мотиваций. Они провозгласили целевую направлен­ность мотиваций человека, базирующихся на умственной деятель­ности. Так появилось когнитивное направление в теории мотивации, которое оказалось полезным для разработки концеп­ций «поведения, направленного на успех» (achievement behavior); «диссонансной мотивации» и «самоактуализации».

1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности

Представленные школы общей теории мотивации дали толчок развитию теории мотивации трудовой деятельности, которое про­исходило в следующих основных подходах: стимулирование про­изводительности труда (тейлоризм), психотехническом, поведен­ческом (бихевиористическом), когнитивном, гуманистическом, содержательном (диспозиционном), процессуальном .

Стимулирование производительности труда - ведущая заслуга Ф. Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого используемого в естественных науках, в исследование труда и управления. Реже отмечается другой его вклад - разработка метода рационального вознаграждения рабо­тающих по результатам их труда.

Тейлор выделял как минимум три причины низкой производи­тельности труда рабочих:

Классовую солидарность: рабочие были уверены, что, по­вышая производительность, они снижают тарифы и сокра­щают число рабочих мест;

Природную склонность человека работать медленно;

Низкий уровень профессионального обучения и отсутствие точного инструктажа о наиболее эффективных методах ра­боты. Преимущественное распространение имело лишь са­мообучение с помощью наблюдения за работой других ра­бочих.

Важнейшей целью рациональной организации труда, с точки зрения Ф. Тейлора, должна быть максимизация прибыли работо­дателя в сочетании с повышением благосостояния его работников. Необходимо было создать такие условия, при которых работник был бы заинтересован работать быстрее и качественнее.

Тейлор сформулировал основные принципы научной органи­зации труда:

1) изучение и классификация всех действий и операций, вы­полняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

2) тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставни­ками, увольнение всех несправляющихся;

3) материальное поощрение скорости и точности работы;

4) сотрудничество рабочих и администрации. Равное разделе­ние труда между рабочими и администрацией. Каждый выполняет те функции, которые у него лучше получаются.

Тейлор ввел понятие «урок» как форму оплаты труда, которая должна прийти на смену другим формам оплаты (поденной, сдель­ной, премиальной). «Урок» представляет собой строго определен­ное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школь­ными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной вы­работкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

Психотехнический подход складывается в начале XX в. Сам тер­мин «психотехника» был предложен в 1903 г. В. Штерном. Сочета­ние «психо» и «техника» означало любую практическую направ­ленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственного соот­ношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершен­ствовании труда основываться на психологических закономерно­стях.

Один из основоположников психотехники Г. Мюнстерберг вы­делял социальную, медицинскую, хозяйственную и правовую вет­ви психотехники. Затем закрепилось два понимания психотехники: психология труда в узком смысле и прикладная психология в ши­роком смысле слова.

Основной вопрос психотехники, с точки зрения Г. Мюнстер- берга: каким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению эконо­мически ценных задач?

Мюнстерберг выделял три основные задачи психотехники:

1) выбор подходящих людей;

2) достижение наивысшей производительности труда;

3) достижение желаемых психических эффектов.

Все указанные задачи в той или иной мере связаны с проблема­ми диагностики и совершенствования мотивации работников. Во- первых, работодатель должен найти сотрудников с высокой моти­вированностью на успех и высокую производительность; во-вто- рых, теми или иными методами он обязан так организовать их деятельность, чтобы получить высокую производительность; и в-третьих, мотивация не должна ослабевать, а в идеале должна повышаться в процессе выполнения работы.

Понятие стимула труда

Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование трудовой деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Процесс стимулирования

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование - это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, но и побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Виды стимулирования

Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования - материальное и нематериальное. В данном аспекте стимулы труда - элементы системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Материальное стимулирование:

• 1. Денежное:
  • - организация оплаты труда;
  • - система участия в прибыли и капитале (% с продаж).
• 2. Неденежное:
  • - разработка социального пакета (льготы);
  • - участие в собственности (акции).

Нематериальное стимулирование:

• 1. Моральное - регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание:
  • - система информирования персонала (расширенные совещания, презентация успешных проектов, внутренний пиар);
  • - организация корпоративных мероприятий;
  • - официальное признание заслуг (выделение лучших, церемония награждения);
  • - регулирование взаимоотношений в коллективе (морально-психологичекий климат).
• 2. Организационное (трудовое) - регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности работой в данной организации:
  • - повышение качества трудовой жизни (изменение объема и содержания работы);
  • - управление карьерой (целенаправленное повышение, перемещение, мотивация роста);
  • - вовлечение персонала в процесс управления;
  • - организация трудовых соревнований.
• 3. Свободным временем - регулирование поведения работников на основе изменения времени занятости:
  • - предоставление дополнительного времени отдыха;
  • - установление гибких режимов рабочего времени
  • - применение гибких форм занятости (сезонная, неполная, свободная).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативы трудовой деятельности. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только тогда, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Экономическое и неэкономическое стимулирование. Наказательные и поощрительные виды стимулирования. Основные принципы стимулирования государственных и муниципальных служащих, работников кредитно-финансовых учреждений и предприятий: сочетание поощрительных и наказательных видов стимулирования; оперативность; справедливость, открытость.

Применение стимулов к человеку для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремлённость, добросовестность, изобретательность и т. п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, называется стимулированием.

Существует два вида стимулирования: экономическое и неэкономическое.

Экономическое стимулирование

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых к ним требований. Эти выгоды могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное время, позволяющее заработать в другом месте)

Основной вид экономического стимулирования – это основная и дополнительная зарплата, премии и т.д. Общие принципы оплаты труда:

– рост зарплаты при повышении производительности труда работника

– соответствие личному вкладу

– четкость и обоснованность критериев выплаты

– изменение доли вознаграждения в зависимости от ситуации

– использование передовых систем (например, участи в прибыли)

– закрепление размера зарплаты в договоре

Выплата зарплаты может производиться:

– по тарифной модели, основанной на закреплении за каждой должностью определенного должностного оклада с учетом возможности выплаты дополнительной зарплаты, премий и т.д. (бывает повременная и сдельная)

– по бестарифной модели, в которой выплата производится исходя из конечной суммы результата, например, сделки, гонорара за работу и т.д. также с вероятностью получения премий, надбавок и т.д. (бывает комиссионная или по плавающим ставкам)

Основным стимулирующим элементом зарплаты является возможность получения премии, пропорциональные достигнутому результату, акцентирующие (растут быстрее результата) или нивелирующие (растут медленнее роста результата).

Принципы премирования:

– вознаграждение любых, даже самых малых, результатов

– потенциальная неограниченность величины премии

– ясная взаимосвязь между результатами и величиной выплат

– превышение размера премии над минимально воспринимаемым порогом

– учет психологических особенностей субъекта при начислении и изменении его премии

Размер премии может относиться к результатам работы:

– прямо (при участии работника в прибыли, собственности, предпринимательстве)

– косвенно (назначается руководителем исходя из его субъективно-объективной оценки)

Достоинства экономического стимулирования :

Простота применения методов стимулирования

Применимость к любым группам работников

Четкая взаимосвязь между результатом и вознаграждением

Недостатки экономического стимулирования:

Человек всегда считает, что вознаграждение недостаточно, т.к. оценивает работу не только с точки зрения достигнутых результатов, но и с точки зрения потраченных на нее сил, времени и т.д.

Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, человек будет стремиться снова ее воссоздать

Вознаграждение действует как стимул только до определенных (и сложно определимых) пределов

Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу

Неэкономическое стимулирование

К неэкономическим стимулам относят организационные и морально-психологические стимулы.

Организационные стимулы:

– вовлечение работников к участию в делах организации

– приобретение работником новых знаний и навыков

– обогащение труда

Морально-психологические стимулы:

– профессиональная гордость

– присутствие вызова показать свои способности

– высокая личная и публичная оценка

– высокие цели, воодушевляющие на эффективный или даже самоотверженный труд

– психологическая атмосфера

– предоставление всем равных возможностей для самореализации вне зависимости от должности, личных заслуг, прошлых вкладов и т.д.

Связь экономической и неэкономической мотивации обязательна. Яркий тому пример – продвижение в должности, где рост неэкономического стимулирования (гордость, власть, и т.д.) сопровождается экономическим стимулом роста зарплаты.

Стимулирование может быть двух видов - наказательное и поощрительное.

Наказательное включает в себя угрозы наказания при условиях недостаточной старательности и/или недостижения требуемых результатов производственного процесса, в котором работник действует вопреки своей воле, и осуществление наказания.

Поощрительное включает в себя обещание поощрения при условиях осуществления требуемых действий с большой интенсивностью и/или достижения требуемых результатов ПП и осуществление поощрения.

Страх перед наказанием, в большинстве случаев, вызывает большую старательность, чем ожидание поощрения. Привыкание к наказанию, вызывающее уменьшение чувствительности к стимулированию, формируется у работника в значительно меньшей степени, чем привыкание к поощрению.

Эффективность поощрения наиболее высока, когда сам работник ясно осознает, что оно адресовано именно ему и напрямую связано с его личными успехами в работе. Работников, склонных к переоценке собственных достижений, следует поощрять очень осторожно, иначе они могут неадекватно определять свои силы и способности, у них может развиться «зазнайство».

В арсенале руководителя должно быть большое количество различных видов поощрения. В формулировке поощрения необходимо отразить сущность поступка, указать конкретный факт, за который выносится благодарность или вручается награда. Нельзя поощрять «за хорошую работу» или «за высокую дисциплину». Эти показатели – долг любого работника. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как обязанность.

Наказание как вид стимулирования часто создает иллюзию разрешения сложной рабочей ситуации, конфликта. Тезис «ни один проступок не должен оставаться безнаказанным» на практике оказывается неверен. Руководитель, придерживающийся этого принципа, неизбежно становится надсмотрщиком, портит отношения с подчиненными, испытывает дефицит времени, так как большая часть рабочего часть времени уходит на строгий контроль над деятельностью коллектива.

Наказывать целесообразно не только за результат действия, а в первую очередь за осознанную недисциплинированность, неряшливость, лень, отсутствие прилежания, аморальные поступки. Во всех случаях нужно стремиться наказывать с учетом мотивов, которые натолкнули работника на негативный проступок.

Разных работников за одну и ту же ошибку (не регламентированную и описанную в положении о труде) следует наказывать по-разному. При этом следует учитывать уровень их общей культуры и знаний, индивидуальные особенности. Хорошо помнить, что только около 10% работников глубоко переживают наказание. Примерно 20% равнодушны к осуждению их поведения начальством. Около половины не считают наказание мерой воспитания, возбуждаются, затаивают злобу на наказавшего.

В отличие от поощрения, наказание часто объявляется не сразу после совершения проступка, а через некоторое время посредством вызова, провинившегося на определенный час, с тем, чтобы дать ему успокоиться и обдумать свое поведение. Неизвестность для человека всегда очень неприятна. Ожидание наказания нередко поучительнее самого наказания. Оно вызывает переживания, усиливающиеся нетерпением. Кроме того, люди способны уже через короткий промежуток времени после случившегося критически оценить свое поведение. В преддверии разговора с руководителем, человек оценивает свой проступок, нередко самокритичен, - что является хорошей профилактикой дальнейших нарушений.

Наказание эффективно только в случаях, когда руководителя поддерживает коллектив, и поэтому в большинстве случаев выносится публично, но в ряде случаев целесообразно все же наказывать с глазу на глаз.

Диапазон применяемых наказаний должен быть так же, как и поощрений регламентирован и описан в уставах и положении о труде. Неадекватно слабое наказание (как 20 гривен за превышение скорости) обычно не действует. Так же, как и самое строгое (даже под страхом сталинских лагерей колоски с колхозного поля уносили). И в тоже время адекватное наказание, применяемое не для всех («это мой кум – ему можно») и не всегда (неотвратимость ответственности), влечет за собой обесценивание правил.

При вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу. Каждому подчиненному необходимо предоставлять возможность для приведения оправдательных аргументов. Важно стремиться к тому, чтобы осуждение соответствовало степени вины провинившегося.

Стимулирование базируется на определенных принципах :

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Финансовое обеспечение кадровых планов

В финансовом плане организации прописывается раздел издержек на управление персоналом. Все зависит от финансовых возможностей предприятия, от размера организации, размера службы управления персоналом.