Как осуществляется социально правовое регулирование труда женщин. Правовое регулирование труда женщин

Введение
1. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями
1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
2. Содержание охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу

2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей

2.3 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями при увольнении
Заключение
Список нормативных актов и литературы

Введение

Актуальность темы исследования . Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

Наряду с этим нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению зашиты интересов работодателей и государства обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников. Такими «особыми» категориями работников являются наряду с другими, женщины и лица с семейными обязанностями.

Создание особой охраны труда женщин - важная социальная проблема в российском законодательстве, поэтому охрана материнства и детства согласно ст. 38 Конституции РФ находится под защитой государства.

Специальные нормы об охране труда женщин, закрепленные в главе 41 ТК РФ, предусматривают, во-первых, охрану труда всех работающих женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, во-вторых, охрану труда в связи с материнством.

К сожалению, на практике перечисленные факторы делают женщин непривлекательным «товаром» на рынке труда. И в первую очередь это касается беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Вместе с тем «женские» права и гарантии нередко работают против самих женщин. Так, в период действия прежнего КЗоТа в литературе часто имели место высказывания о том, что женщинам предоставлено слишком много прав и льгот, реализация которых возложена на работодателей. Как следствие, предпочтение при приеме на работу отдавалось работникам-мужчинам. Потому и говорилось, что у безработицы - женское лицо.

Очевидно, для искоренения так называемого гендерного неравенства (неравенства полов; от анг. gender - пол) и сокращения масштабов женской безработицы законодатель, принимая ТК РФ, пошел по пути урезания «женских» льгот.

Помимо указанных, существуют и иные проблемы правового регулирования труда женщин. По прежнему, условия труда для многих женщин остаются неблагоприятными. По данным Госкомстата России, в неблагоприятных условиях работает 3,6 млн.женщин, а 285 тыс. - трудятся в особо тяжелых и вредных условиях. Работа женщин в таких условиях является одним из существенных факторов снижения уровня здоровья женщин и появления на свет детей с врожденными пороками развития, недоношенностью, возникновения детской инвалидности. Поэтому наряду с сохранением запрета труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также предоставлением женщинам наиболее подходящих для них работ, необходимо принятие и других мер, направленных на сохранение их здоровья и предупреждение рождения детей с пороками развития. Такие меры могут состоять в предъявлении повышенных требований к условиям труда беременных женщин (к физической и нервно-эмоциональной нагрузке, организации рабочего места, воздуха рабочей зоны, температурного режима в помещении, уровню шума, освещению и др.). Все это предопределяет актуальность исследований особенностей правового регулирования труда женщин.

Степень изученности темы . В научной юридической литературе вопросам труда женщин уделено значительное внимание. В данном случае можно отметить материалы, посвященные труду женщин в трудах Ю.Н. Коршунова Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства РФ об охране труда. - М., 2007; Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007., публицистические материалы Е. Ситниковой Ситникова Е. Направляем работника в командировку // Кадровое дело.- 2008. - № 1; Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело. - 2009. - № 3.-С.21. , Т. Федоровой Федорова Т. Рабочий день для мамы // Кадровое дело.- 2008.- № 4.- С.32.; Федорова Т. Ночной дозор // Кадровое дело. - 2008. -№ 12. -С.32. и иных авторов, труды которых были использованы при проведении настоящего исследования.

Цель исследования : особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих задач:

Изучить международно-правовое и российское законодательство в области охраны труда женщин и лиц, с семейными обязанностями;

Раскрыть гарантии и права женщин при приеме на работу, осуществлении своих трудовых функций, увольнении.

Объектом проведенных исследований являются общественные отношения, складывающиеся по поводу осуществления женщинами трудовой функции.

Предметом исследований являются нормы международного и российского законодательства, регулирующего труд женщин.

Нормативную основу проведенных исследований составили положения международного права, Конституции РФ Конституция РФ от 12.12.1993 г. // Российская газета. 21993. 25 декабря. , Трудового кодекса РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета. 2001. 31 декабря. , а также иного законодательства.

В работе освещается так же судебная практика (федеральная и местная), а так же данные статистики.

Методологическую базу исследования составило комплексное применение общенаучных методов анализа, синтеза, ретроспективного анализа, а также частно-юридических методов.

Структура исследования сформирована в соответствии с поставленными целями и задачами и представлена в виде введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1 . Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями

1.1 Международно-правовое регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями

В рамках международного права в области защиты трудовых прав женщин действуют различные международно-правовые акты Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.) // Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. - М., 1990. - С.108.. Так, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (Нью-Йорк, 18 декабря 1979 г.) // Ведомости Верховного Совета СССР. - 1982. - № 25 (2151). - Ст. 464. устанавливает следующие гарантии в области трудовых прав женщин. В соответствии со ст. 11 Конвенции государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости, с тем, чтобы обеспечить на основе равенства мужчин и женщин равные права, в частности:

a) право на труд как неотъемлемое право всех людей;

b) право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме;

с) право на свободный выбор профессии или рода работы, на продвижение в должности и гарантию занятости, а также на пользование всеми льготами и условиями работы, на получение профессиональной подготовки и переподготовки, включая ученичество, профессиональную подготовку повышенного уровня и регулярную переподготовку;

d) право на равное вознаграждение, включая получение льгот, на равные условия в отношении труда равной ценности, а также на равный подход к оценке качества работы;

е) право на социальное обеспечение, в частности в случае ухода на пенсию, безработицы, болезни, инвалидности, по старости и в других случаях потери трудоспособности, а также право на оплачиваемый отпуск;

f) право на охрану здоровья и безопасные условия труда, в том числе по сохранению функции продолжения рода.

Для предупреждения дискриминации в отношении женщин по причине замужества или материнства и гарантирования им эффективного права на труд государства-участники принимают соответствующие меры для того, чтобы:

а) запретить, под угрозой применения санкций, увольнение с работы на основании беременности или отпуска по беременности и родам или дискриминацию ввиду семейного положения при увольнении;

b) ввести оплачиваемые отпуска или отпуска с сопоставимыми социальными пособиями по беременности и родам без утраты прежнего места работы, старшинства или социальных пособий;

с) поощрять предоставление необходимых дополнительных социальных услуг, с тем чтобы позволить родителям совмещать выполнение семейных обязанностей с трудовой деятельностью и участием в общественной жизни, в частности посредством создания и расширения сети учреждений по уходу за детьми;

d) обеспечивать женщинам особую защиту в период беременности на тех видах работ, вредность которых для их здоровья доказана.

Законодательство, касающееся защиты указанных выше прав, периодически рассматривается в свете научно-технических знаний, а также пересматривается, отменяется или расширяется, насколько это необходимо.

В развитие Конвенции была принята Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 3 июня 1981 г.).

Указанная Конвенция распространяется на трудящихся мужчин и женщин, имеющих семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей, когда такие обязанности ограничивают их возможности подготовки, доступа, участия или продвижения в экономической деятельности.

Для обеспечения подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин одна из целей национальной политики каждого члена Организации заключается в том, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

При этом термин «дискриминация» означает дискриминацию в области труда и занятий, как это определено в статьях 1 и 5 Конвенции 1958 года о дискриминации в области труда и занятий Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 4 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты. - 1999. - Выпуск № 22-23.. В соответствии с указанными нормами термин «дискриминация» включает: a) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: а) трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; b) принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в том числе меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которые позволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжать трудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе в связи с этими обязанностями.

Важное значение имеет Конвенция МОТ № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности (Женева, 29 июня 1951 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.332. . В целях Конвенции: установлено, что а) термин «вознаграждение» включает в себя обычную, основную или минимальную заработную плату или обычное, основное или минимальное жалованье и всякое другое вознаграждение, предоставляемое прямо или косвенно, в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы; b) термин «равное вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности» относится к ставкам вознаграждения, определяемым без дискриминации по признакам пола.

Методы такой оценки могут явиться объектом решений либо властей, компетентных в области определения ставок вознаграждения, либо сторон, участвующих в коллективных договорах, если ставки вознаграждения определяются такими договорами.

Разница в ставках вознаграждения, которая соответствует независимо от пола разнице, вытекающей из такой объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается как противоречащая принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности.

Во исполнении указанной Конвенции была принята Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. N 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности Рекомендация Международной организации труда от 29 июня 1951 г. № 90 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991. -С.322. , которая устанавливает, что по консультации с соответствующими организациями работодателей и работников должны приниматься меры для обеспечения возможно скорейшего проведения в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности во всех других видах занятий, для которых ставки вознаграждения устанавливаются законодательными постановлениями или находятся в ведении государственных органов, в частности в отношении: a) установления минимальных или других ставок заработной платы в отраслях промышленности и секторах обслуживания, для которых эти ставки устанавливаются под наблюдением государственного органа власти; b) отраслей промышленности и предприятий, являющихся государственной собственностью или находящихся под контролем государственных органов; c) в надлежащих случаях - работ, выполняемых по контрактам, заключаемым с государственными органами.

Компетентные органы власти должны принимать все необходимые и соответствующие меры для обеспечения полного осведомления работодателей и работников о таких требованиях закона и в надлежащих случаях для предоставления им советов по осуществлению этих требований.

Если по консультации с соответствующими организациями работников и работодателей, где таковые существуют, немедленное проведение в жизнь принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в отношении отдельных видов занятий будет признано неосуществимым, должны быть как можно скорее приняты соответствующие меры для их постепенного осуществления, в частности путем: a) сокращения разницы между ставками вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности; b) при наличии системы надбавок-установления равных надбавок для мужчин и женщин, выполняющих работу равной ценности.

Для облегчения применения принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности в случае необходимости должны приниматься меры для повышения эффективности труда женщин такими способами, как:

a) обеспечение работникам обоего пола равных или равноценных возможностей в отношении профессионального ориентирования, получения нужных советов по профессиональным вопросам, а также в отношении профессиональной подготовки и трудоустройства;

b) принятие надлежащих мер для поощрения женщин к использованию предоставляемых им возможностей в области профессионального ориентирования, получения советов по профессиональным вопросам, а также профессиональной подготовки и трудоустройства;

c) предоставление социального и культурно-бытового обслуживания, соответствующего потребностям работников-женщин, в особенности потребностям, связанным с семейными обязанностями, а также финансирование этого обслуживания за счет общегосударственных фондов или за счет фондов социального обеспечения, или фондов социально-бытового обслуживания работников данной отрасли, то есть фондов, создаваемых за счет уплаты взносов за работников независимо от пола;

d) поощрение равноправия мужчин и женщин в отношении доступа к разным родам занятий и должностям без ущерба для положений международных соглашений и законодательства стран об охране здоровья и благосостояния женщин.

О ночном труде женщин действует не ратифицированная Россией Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) Конвенция Международной Организации Труда № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 году) (Сан-Франциско, 17 июня 1948 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.332. . Однако, Россия ратифицировала Конвенцию Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) Конвенция Международной Организации Труда N 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. - М., 1991.-С.344. . В соответствии с указанным международно-правовым актом установлены особенности труда женщин на подземных работах. В частности, установлено, что термин "шахта" означает любое предприятие, государственное или частное, по добыче подземных ископаемых богатств. Ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы; b) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; с) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; d) других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера.

В области охраны труда женщин также действует Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. № 4 о защите женщин и детей от сатурнизма Рекомендация Международной Организации Труда от 29 октября 1919 г. N 4 о защите женщин и детей от сатурнизма // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. М., 1991., которая указывает, что Генеральная Конференция рекомендует Членам Международной Организации Труда, чтобы женщины и подростки моложе 18 лет не допускались к работе на определенных производствах, ввиду их опасности для функций материнства и для физического развития детей и женщин.

1.2 Понятие охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому законодательству

В рамках российского законодательства труд женщин защищен на уровне Конституции РФ от 12.12.1993 г., а также на уровне Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее, ТК РФ).

Особенности регулирования труда женщин установлены нормами гл. 41 ТК. Эти нормы сохраняют в целом сложившийся порядок регулирования труда названных категорий работников (по вопросам охраны труда женщин, продолжительности отпусков по беременности и родам, зашиты трудовых прав лиц с семейными обязанностями), что соответствует общепризнанным нормам международного права и Конституции РФ. Вместе с этим отдельные статьи, включенные в данную главу, изложены нечетко либо снижают исторически сложившийся уровень гарантий трудовых прав женщин, лиц с семейными обязанностями. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 322.

Например, традиционно трудовое законодательство запрещало применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), а также переноску и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ч. 3 ст. 160 КЗоТ).

Сохраняя норму о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ч. 2 ст. 253 ТК), Трудовой кодекс закрепил иной по сравнению с прежним подход к проблеме применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Согласно ч. 1 ст. 253 ТК, труд женщин на этих работах не запрещается, а всего лишь ограничивается, т.е. при соблюдении определенных условии и в определенных границах допускается. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право. -2008. - № 6 - С. 14..

В области охраны труда женщин также действуют иные правовые акты (например, Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» Постановление Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную" // Российская газета. 1993. 18 февраля. , Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства Российской Федерации. 2000.- 6 марта. - № 10. - Ст. 1130., Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» Постановление Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719 «Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка» // Российская газета. - 2001. - 18 октября. и др.)

Законодательством о труде и охране труда предусматривается комплекс мер, обеспечивающих особую охрану трудовых прав женщин и создание им благоприятных условий труда, отвечающих их физиологическим особенностям. Они включают:

Повышенные гарантии в связи с материнством при приеме на работу и увольнении, Так, запрещено отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Беременным женщинам, имеющим ребенка до трех лет, а одиноким матерям - ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), причины отказа должны быть сообщены в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд. Не допускается также увольнение указанных категорий женщин по инициативе администрации за исключением случаев полной ликвидации предприятия и при условии обязательного их трудоустройства;

Специальные правила по охране труда и здоровья женщин: запрещение их труда (выделяя особо женщин детородного возраста) на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда; установление предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную; введение режимов, ограничивающих труд беременных и женщин, имеющих детей, на работах в ночное время, на сверхурочных работах и работах в выходные дни, направление их в командировки; рациональное трудоустройство беременных, высвобождение и перевод их на более легкие работы или облегчение их труда.

Закон устанавливает дополнительные гарантии, позволяющие женщинам сочетать труд с материнством:

Использование труда женщин, имеющих детей, на работе с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей; по желанию женщин, имеющих детей до 14 лет (детей-инвалидов - до 16 лет), администрация обязана установить им такой режим работы по скользящему (гибкому) графику, на дому;

Предоставление одному из родителей (лицам, их заменяющим) 4 дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц для ухода за детьми-инвалидами, а также ежегодно двухнедельного отпуска без сохранения заработной платы женщинам, имеющим двух и более детей до 12-летнего возраста.

Трудовые льготы и гарантии, предоставляемые женщине в связи с материнством, распространены законом на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Защита материнства и детства, семьи обеспечивается также повышением уровня специализированной медицинской помощи матери и ребенку, развитием системы дошкольных учреждений, предоставлением льгот и компенсаций многодетным малообеспеченным семьям, семьям, воспитывающим детей-инвалидов, приемным семьям, выплатой социальных пособий семьям с детьми.

Доминирующее положение среди правовых норм, призванных защитить семью, занимают нормы семейного законодательства, направленные на ее укрепление, обеспечение равенства прав женщин и мужчин во всех семейных отношениях, всемерную охрану интересов матери и ребенка. В настоящее время идет работа по его обновлению в соответствии с Конституцией.

2.1 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу

Современное развитие общества требуют максимального участия женщин наравне с мужчинами во всех областях. Однако, вклад женщин в благосостояние семьи и в развитие общества, социальное значение материнства до сих пор не получили полного признания.

Одним из путей обеспечения равных возможностей для реализации конституционных прав является предоставление женщинам дополнительных гарантий и свобод в связи с выполнением ими функций материнства.

По общему правилу, женщины имеют право на выбор места работы путем прямого обращения или с помощью бесплатного посредничества органов по вопросам занятости. Для женщин одиноких, с малолетними детьми, детьми - инвалидами устанавливаются на уровнях федерального и регионального законодательства дополнительные гарантии занятости при возникновении у них трудностей в подыскании работы. Дополнительной гарантии занятости включают разработку и реализацию целевых программ содействия занятости, создание дополнительных рабочих мест в специализированных организациях, предоставление услуг по профессиональной ориентации, а также организацию обучения по специальным программам и другие меры (ст. 13 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»).

В соответствии с международными обязательствами Российская Федерация обязана изменить социальные и культурные модели поведения мужчин и женщин с целью достижения искоренения предрассудков и упразднения обычаев и прочей практики, которые основаны на идее неполноценности или превосходства одного из полов или стереотипности роли мужчин и женщин; обеспечить, чтобы семейное воспитание включало правильное понимание материнства как социальной функции и признание общей ответственности мужчин и женщин за воспитание и развитие детей, а также равные для мужчин и женщин права в отношении приобретения, изменения и сохранения гражданства и гражданства их детей, гражданские и политические права. Роль женщины в продолжении рода не должна быть причиной дискриминации Постатейный научно-практический комментарий к Конституции Российской Федерации // Под ред. О.Е.Кутафина. - М, 2003..

Уравнивание мужчины и женщины в трудовых правах является конституционным принципом. Так, в соответствии с п. 3 ст. 19 Конституции РФ установлено, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Указанный принцип является продолжением международных норм о правовом статусе женщины.

Как отмечалось ранее, многочисленные льготы, предоставляемые женщинам по трудовому законодательству, создают определенные неудобства для работодателя. Понятно, что использование рабочей силы мужчин более удобно, нежели женщин. Последние больше отвлекаются от работы по причинам семейно-бытового характера, что объективно обусловлено биологической ролью женщины. Таким образом, очевидно наличие противоречий интересов работодателя и государства в области применения женского труда, разрешить которые призвано трудовое законодательство, обеспечивая защиту интересов и женщины и работодателя.

Так, согласно статье 1 Международного пакта о гражданских и политических правах от 16 декабря 1966 г. Международный пакт о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г.) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных с иностранными государствами. - М., 1978 г. Вып. XXXII. С. 44., дискриминация в отношении женщин, приводящая к отрицанию или ограничению ее равноправия с мужчинами, является несправедливостью и представляет собой преступление против человеческого достоинства.

Статья 1 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 г. под "дискриминацией в отношении женщин" понимает любое различие, исключение или ограничение по признаку пола, которое направлено на ослабление или сводит на нет признание, пользование или осуществление женщинами, независимо от их семейного положения, на основе равноправия мужчин и женщин, прав человека и основных свобод в политической, экономической, социальной, культурной, гражданской или другой области.

Статья 4 Европейской социальной хартия от 18 октября 1961 г. Европейская Социальная Хартия ETS N 163 (Страсбург, 3 мая 1996 г.) // Вестник Высшего Арбитражного Суда. 1996. № 7. (пересмотрена 3 мая 1996 г.) закрепляет обязательства Договаривающихся Сторон признать право трудящихся мужчин и женщин на равную оплату за равный труд. Статья 1 Дополнительного протокола к Европейской социальной хартии от 5 мая 1988 г. предусматривает, что в целях обеспечения эффективного осуществления права на равные возможности и равные условия в плане занятости и профессии без дискриминации по признаку пола, Стороны обязуются признать это право и предпринять меры для обеспечения его реализации и развития в сферах доступа к работе, защиты против увольнения, профессиональной реинтеграции, профессиональной ориентации, подготовки, переподготовки, реадаптации; условий найма и труда, включая его оплату, прохождения службы, включая повышение по службе.

Российское законодательство предусматривает широкую систему мер, направленных на обеспечение равноправия женщин и мужчин. Часть 3 статьи 1 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ Семейный кодекс Российской Федерации от 29 декабря 1995 г. № 223-ФЗ // Российская газета. -1996. - 27 января. устанавливает, что регулирование семейных отношений осуществляется в соответствии с принципами добровольности брачного союза мужчины и женщины, равенства прав супругов в семье.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13 июня 1996 г. Уголовный кодекс РФ от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (с изм. от 30.12.2008) // Российская газета. 1996. 18 июня. устанавливает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до 3 лет.

Не рассматривается как дискриминация исключение профессиональной деятельности, которая в силу своего характера или условий осуществления может быть поручена только представителям определенного пола. Меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работы с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными. Принятие специальных мер по охране материнства не считается дискриминационным. Согласно части 2 статьи 4 Европейской социальной хартии не рассматриваются как дискриминационные положения, относящиеся к защите женщин, в частности, в том, что касается беременности, родов и послеродового периода Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М., 2007.-С.443..

Принятие временных специальных мер, направленных на ускорение установления фактического равенства между мужчинами и женщинами, не должно влечь сохранение неравноправных или дифференцированных стандартов; эти меры должны быть отменены, когда будут достигнуты цели равенства возможностей и равноправного отношения.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В то же время не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда, требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Однако наличие дополнительных льгот и преимуществ у таких категорий работников не всегда соответствует интересам работодателя. Поэтому государством установлен особый механизм защиты прав для таких лиц в виде установления для них целого ряда гарантий ответственности должностных лиц за их несоблюдение Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М., 2007.-С.322. .

В соответствии со ст. 64 ТК РФ установлено, что не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Данные положения раскрыты в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Российская газета. - 2004. -08 апреля. . В соответствии с указанным пунктом установлено, что необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника при этом следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Однако, при этом следует отметить, что работодатель не вправе отказывать в приеме на работу беременным женщинам и женщинам с детьми, прикрывая такой отказ отсутствием необходимых деловых качеств.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Статьей 145 УК РФ установлено, что необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда (МРОТ) или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме Ситникова Е. Трудовые льготы для прекрасной половины // Кадровое дело.- 2008.- № 5.-С.43. . Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Признав отказ незаконным, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с женщиной трудовой договор.

Запрещается устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Вместе с тем при приеме на работу женщин работодатели обязаны соблюдать нормы, установленные ст. 253 ТК РФ, согласно которым ограничено применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», в соответствии с которым установлен следующий перечень работ, на которых ограничивается труд женщин: работы, связанные с подъемом и перемещением, тяжестей вручную; подземные работы; металлообработка, строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа; черная металлургия и т.д. Шептулин Н. Допускать ли женщин к тяжелым работам // Российская юстиция. - 2008. - № 9. -С.43.

Удобным вариантом трудоустройства женщины является надомный труд. В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными ТК РФ.

При этом, заключая трудовой договор о надомном труде с женщиной следует помнить, что в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004..

К сожалению, в ТК РФ не закреплено преимущественное право женщин с детьми на заключение подобного договора о работе на дому, что можно считать, снижением уровня социальной защищенности женского труда.

Существенная роль в обеспечении прав женщин на труд принадлежит органам службы занятости.

Женщинам детородного возраста, обратившимся в органы службы занятости за содействием в трудоустройстве, предоставляется информация:

О состоянии рынка труда на соответствующей территории;

О наличии вакантных рабочих мест (должностей), об оплате и других условиях труда с целью выбора работы;

О порядке работы органов службы занятости, видах предоставляемых услуг;

О возможностях профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

О возможности обеспечения нормативными правовыми документами и информационно-справочными материалами в области содействия занятости и защиты от безработицы;

О порядке и условиях регистрации в целях поиска подходящей работы, регистрации и перерегистрации в качестве безработных;

О правах и ответственности в области занятости населения.

При необходимости органами службы занятости выполняется комплекс мероприятий по оказанию дополнительной помощи женщинам детородного возраста, предусматривающий:

Проведение консультаций по вопросам действующего законодательства о труде и занятости, о состоянии местного рынка труда;

Тестирование для определения профессиональных наклонностей;

Определение желающих пройти переобучение, повысить квалификацию по профессиям исходя из потребностей рынка труда;

Проведение профориентационной работы;

Представление информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей в организациях за пределами зоны проживания.

Содействие в трудоустройстве, консультации и предоставление необходимой информации женщинам детородного возраста осуществляется органами службы занятости бесплатно по месту жительства исходя из наличия в информационном банке данных вакантных рабочих мест (должностей).

Подбор подходящей работы осуществляется в соответствии с профессиональной пригодностью и квалификационными требованиями, которые предъявляются работодателями к приглашаемым работникам, с учетом ограничений по использованию труда женщин, определенных трудовым законодательством. Комментарий к Трудовому кодексу РФ/ Под ред. Ю.П. Орловского. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2008. - С. 325.

При этом не допускаются:

Направление на рабочие места, условия труда на которых не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

Направление в организации с целью трудоустройства без подтверждения этими организациями наличия у них вакантных рабочих мест (должностей);

Направление на рабочие места, находящиеся за пределами транспортной доступности. Транспортная доступность (максимальная удаленность) подходящей работы от места жительства определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности;

Приглашение женщин детородного возраста в органы службы занятости чаще одного раза в две недели за исключением случаев, когда такое приглашение связано с предложением подходящей работы или с предложением об участии в специальных программах содействия занятости;

Направление на работу, связанную с переменой места жительства при несогласии с такой переменой. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008 - № 6. - С. 14.

В случае отсутствия постоянной работы женщинам детородного возраста может быть предложено принять участие в работах временного и сезонного характера, общественных работах, а также сообщена информация о других вариантах трудоустройства с учетом состояния рынка труда.

При невозможности предоставления подходящей работы или возникновения затруднений с трудоустройством из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации, отсутствия работы, отвечающей имеющимся профессиональным навыкам, по причине утраченной способности к выполнению работы по прежней профессии (специальности) женщинам детородного возраста может быть предложено пройти профессиональную подготовку (переподготовку), повысить квалификацию.

Женщинам детородного возраста, испытывающим сложности в выборе профессии (специальности), может быть предложено получить консультацию по профессиональной ориентации. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ов. ред. Е.Н. Сидоренко. - 2-е изд., испр. и доп. - М., 2005. - С. 320.

2.2 Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе осуществления рабочих обязанностей

охрана труд гарантия женщина семейный

Статьей 254 ТК РФ предусмотрены трудовые льготы для беременных женщин в дородовой период, а также льготы матерям малолетних детей.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Ст. 259 ТК РФ запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое право.- 2008. - № 6. - С.14.

Указанные гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствиие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

Сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

Сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Азарова Е.Г. Пособия и льготы гражданам с детьми. - М., 2004. - С. 267.

Подобные документы

Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями как гарантия их равноправия. Право на труд женщин и лиц с семейными обязанностями. Право на отдых женщин и лиц с семейными обязанностями. Международно-правовые акты о труде.

курсовая работа , добавлен 03.03.2004

Правовые основы регулирования труда женщин, его особенности. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми и лицам с семейными обязанностями. Государственная политика России в регулировании труда женщин.

курсовая работа , добавлен 11.12.2009

Международно-правовые нормы по содействию занятости женщин с семейными обязанностями, изменения в трудовом праве РФ. Категории лиц, испытывающих трудности в поиске работы. Проблема профессиональной подготовки безработных женщин в России и за рубежом.

курсовая работа , добавлен 19.03.2011

Оценка тяжести и вредности условий труда. Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Приём на работу. Рабочее время и время отдыха, перерывы. Перевод на другую работу, отпуска. Прекращение трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 12.05.2014

Понятие особенностей труда отдельных категорий работников. Особенности регулирования труда женщин в ТК РФ. Время отдыха: отпуска, перерывы на кормление ребенка, дополнительные выходные дни. Гарантии и льготы женщинам, и лицам с семейными обязанностями.

курсовая работа , добавлен 07.12.2008

Семейная политика - составной элемент государственной социальной политики. Семья, члены семьи, лица с семейными обязанностями как правовые категории. Дифференциация правового регулирования труда, право на труд и отдых лиц с семейными обязанностями.

дипломная работа , добавлен 13.06.2010

Рассмотрение правового определения граждан с семейными обязанностями. Государственная поддержка семей с детьми; обеспечение дополнительных гарантий занятости, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщин-матерей и работодателей.

курсовая работа , добавлен 01.10.2014

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Оформление отпуска по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему уход за ребенком вместо матери. Оформление приема на работу. Правила заключения трудового договора.

контрольная работа , добавлен 05.06.2012

Правовое регулирование труда женщин общими и специальными нормами права. Ограничение применения труда женщин. Предельно допустимые для женщин нормы. Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление. Гарантии и льготы женщинам с детьми.

реферат , добавлен 11.10.2014

Понятие и виды материальной ответственности работников за ущерб, причинённый работодателю. Размер ущерба при утрате и порче имущества. Понятие охраны труда по трудовому праву. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обстоятельствами.

В соответствии со ст. 251 ТК РФ, особенности регулирования труда - нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в РФ в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Так, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах» Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // «Бюллетень Верховного Суда РФ», № 12, 1994 - статья 6;, принятый ООН 16.12.66, подчеркивает в 10 статье необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей: п. 2. Особая охрана должна предоставляться матерям в течение разумного периода до и после родов. В течение этого периода работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению там же ст. 10. п.2..

Приведенные положения Пакта получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979), Конвенции о правах ребенка (1989), Конвенции о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (1981).

Закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда и конкретные права в этой сфере, Пакт предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом и лишь постольку, поскольку это совместимо с природой указанных прав исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (Ст. 4 Пакта).

Как видно, целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в т.ч. право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому и его семье, и др.

В отличие от прежнего законодательства (ч. 1 ст. 160 КЗоТ), где говорилось: Запрещаетс я применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) В.И. Шкатулла Комментарий к Кодексу законов о труде РФ- М.: ИНФРА, 1997., ТК РФ в ч. 1. ст. 253 не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а ограничивает их труд на указанных работах. Это позволяет рассматривать данную норму, как установление одной из существенных особенностей правового регулирования труда женщин, в большей мере соответствующей общепризнанным принципам и нормам международного права и Конституции РФ и обеспечивающей женщинам свободу выбора рода деятельности.

Теперь запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. (ст. 253 ч. 2)

До утверждения новых перечней производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, можно руководствоваться «Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» "Собрание законодательства РФ", 06.03.2000, N 10, ст. 1130, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25.02. 2000 №162.

Но как отмечается в п. 1 примечаний к Перечню в случаях, когда на работах (профессиях, должностях) включенных в указанный перечень, будут созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами аттестации рабочих мест, положительными заключениями государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора РФ, работодатель может применять на этих работах труд женщин.

При обнаружении должностными лицами органов государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде факта незаконного приема женщины на работу с вредными условиями труда они выдают работодателю обязательное предписание или вносят представление об устранении выявленного нарушения законодательства об охране труда. В этом случае работодатель может предложить женщине другую работу по той же профессии (специальности). При отсутствии такой работы либо отказе женщины от перевода на другую работу трудовой договор с ней следует прекратить (ст. 84 ТК) как с принятой на работу в нарушение Перечня.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, в соответствии со ст. 298 ТК, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны соответствовать установленным гигиеническим нормативам и не должны оказывать неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периодах на состояние здоровья работающих и их потомства.

Ответственность за выполнение требований санитарных правил и норм возлагается на работодателей.

При подборе рабочих мест, наиболее приемлемых для различных категорий женщин, а также при создании для них рабочих мест, целесообразно руководствоваться научными критериями по оценке условий труда в соответствии с «Научно обоснованными медико-биологическими критериями по оценке условий труда с целью определения показаний к применению труда женщин» И.К. Верховицын «Женщины на производстве» // Журнал «Социальная защита» ,1998 №5 с. 107, утвержденными Минтрудом России по согласованию с Минздравом России 12.02.97.

Использование этих критериев позволяет определить: рекомендуемые для применения труда женщин рабочие места; разрешаемые для применения труда женщин рабочие места при условии осуществления профилактических мероприятий; запрещенные для применения труда женщин рабочие места.

Одним из существенных критериев для определения тяжести трудового процесса является масса поднимаемых и перемещаемых тяжестей вручную и динамическая нагрузка на организм в течение смены, измеряемая в кг. Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 06.02.93 №105 (см. приложение №1 )

Статья 254 ТК РФ гласит, что беременным женщинам по их заявлению снижаются нормы выработки либо эти женщины переводятся на другую работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Необходимость снижения норм выработки, норм обслуживания, уровень снижения этих норм, а также необходимость перевода беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, и вид данной работы определяются медицинским заключением.

В соответствии с Гигиеническими рекомендациями «Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин» утверждены Госкомсанэпидемнадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993. беременным женщинам устанавливаются - в соответствии с медицинским заключением - нормы выработки со снижением в среднем на 40% от постоянной нормы при сохранении среднего заработка по прежней работе.

Беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса и пр.

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (условия воздействия излучения, вибрации, ультразвука, потенциально опасных химических веществ, а также ПВЭМ и др), работодателям по согласованию с соответствующим выборным профсоюзом и с участием женских общественных организаций рекомендуется устанавливать - в соответствии с медицинскими требованиями - рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки для применения их труда.

Прежняя работа женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, не может выполняться в случаях, когда она (в силу воздействия на мать неблагоприятных факторов) несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним, что при необходимости подтверждается медицинским заключением, либо связана с разъездами, не допускает отлучек в рабочее время и т.п.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: например, при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками работ, производств и пр., дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествовавшей. В таком же порядке в специальный трудовой стаж засчитывается работа, дающая право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, время, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением п. 18. Разъяснения Минтруда России от 22.05.96 - Бюллетень Минтруда России. 1996 № 11. С.51.

Раздел XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" самый обширный в структуре Трудового кодекса. Он содержит нормы регулирования отдельных категорий работников. В частности, в главе 41 ТК РФ закреплены особенности правового регулирования трудовых отношений женщин и лиц с семейными обязанностями.

Труд женщин регулируется как общими, так и специальными нормами права. Это связано с необходимостью установления дополнительных гарантий указанной категории работников. Глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой систему специальных норм, направленных на предоставление гарантий и льгот, необходимых для защиты трудовых прав женщин.

Следует подчеркнуть, что особенности правового регулирования трудовых отношений в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статьях 253 - 254 ТК РФ предусмотрены нормы о работах, на которых ограничивается применение труда женщин и перевод на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, обоснованно относящиеся к институту "трудовой договор".

Статьи 255 - 258 Кодекса посвящены дополнительным отпускам и перерывам для кормления ребенка, что относится к институту "время отдыха". Далее статьи 259 - 261 ТК РФ устанавливают гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни; гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы (ст.262, 263). И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери (ст.264).

Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на работу. Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключение трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключение трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

Ограничение применения труда женщин регламентируется ст.253 ТК РФ, в соответствии с которой ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, кроме нефизических работ, работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Также согласно указанной статье запрещается применять труд женщин в работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые по весу превышают установленные для женщин предельно допустимые нормы.

Перечни производств, работ, профессий, должностей, на которых ограничивается применение труда женщин, утверждаются в установленном Правительством РФ порядке, но с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В настоящее время ограничение на применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда установлено в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (см. Приложение А). Исключение составляют работы, выполняемые женщинами, занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы; женщинами, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием; женщинами, проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации; женщинами, которые должны спускаться время от времени в подземные части организации для выполнения работ нефизического характера (например, врачами, средним и младшим медицинским персоналом, буфетчицами и др.).

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

В Уголовном кодексе РФ необоснованному отказу в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет, посвящена статья 145. Такой разброс норм и, главное, отсутствие системы в правовом регулировании на практике приводит к нарушениям при приеме на работу женщин.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст.65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст.23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п.2 ч.4 ст.70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством. Объектом правонарушения являются трудовые права работников.

Соблюдение норм законодательства о труде и охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМН АЯ РАБОТА

на тему: «Особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями»

Введение

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

1.2 Рабочее время и время отдыха: отпуск, перерывы на кормление

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

2. Особенности правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями как специальных субъектов трудового права

2.1 Понятие "лица с семейными обязанностями"

2.1 Гарантии и льготы лицам с семейными обязанностями

3. Государственная политика России в регулировании труда женщин

3.1 Защита материнства нормами трудового права

3.2 Защита прав женщин в сфере трудовых отношений

3.3 Конституционные гарантии регулирования труда женщин и ответственность за их нарушение

3.4 Проблемы совершенствования законодательства о труде женщин

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность темы. В последнее время правовое регулирование трудовых отношений в нашей стране претерпевает серьезные изменения. Так новый Трудовой кодекс, содержащий данную норму в Разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников", вступил в действие менее двух лет назад, а все новое требует не только времени на осмысление, но и подробного изучения, анализа, с целью исключения противоречий, отрицательно отражающихся на правоприменительной практике. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в защите своих прав в сфере трудовых отношений.

Возникает проблема соотнесения норм, прописанных в Трудовом кодексе, и реально существующей ситуации в организации. От их совпадения во многом зависит эффективность работника в коллективе и защищенность его прав. Стоит подчеркнуть, что пренебрежение и несоблюдение Трудового Кодекса РФ автоматически приводит к судебным разбирательствам, что негативно сказывается как на сотруднике, так и на фирме в целом.

Нормативно правовую базу данной работы составляют: Конституция РФ 1993 г., в которой закреплены основные права и свободы граждан, положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты.

Степень изученности темы достаточно высока. Тщательным анализом теоретических основ регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями занимались: С.В. Ендонова, А.Я. Петров, Т. Жданова, С.Н. Петрушина, О.Б. Желтов и другие. Их наработки являются основой для решения проблем защиты прав женщин и лиц с семейными обязанностями.

Н.Н. Шептулиной были подробно рассмотрены основные гарантии, предоставляемые законодателем женщинам, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу и переводе на другую работу. А в работе А.В. Колосовского было уделено особое внимание спорным вопросам, возникающим при применении правовых норм на практике.

Объект - труд женщин и лиц с семейными обязанностями.

Предмет - особенности правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Цель курсовой работы - определить особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучение теоретический основ правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями;

время отдыха и перерывы на кормление;

изучение гарантий и льгот женщинам с детьми;

рассмотрение сущности понятия "лица с семейными обязанностями" изучение гарантий и льгот лицам с семейными обязанностями;

проведение анализа правовых споров в сфере труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Методыисследования. При рассмотрении предмета курсовой работы использовались следующие методы: метод изучения документов (использовался при рассмотрении учебных пособий); общенаучные методы, а именно: сравнительный анализ (использовался при изучении различных подходов в определении сущности труда женщин и лиц с семейными обязанностями), метод классификации имел значение при выявлении основных гарантий и льгот и их типологии; систематизация - метод определения закономерного расположения и нахождения во взаимной связи норм Трудового законодательства и их соблюдение; и наконец, обобщение - метод, использованный для выражения основных результатов в общем положении. Также применялся статистический анализ трудовых споров. Их значимость была определена задачами, поставленными для достижения цели исследования.

Практическаязначимость курсовой работы состоит в возможности использования полученных результатов при выборе методики правового регулирования. Кроме того, полученные показатели при анализе трудовых споров могут быть полезны при реальной оценке существующего правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Работа включает введение, основную часть, состоящую из 3 разделов, 9 подразделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические и правовые основы регулирования труда женщин

1.1 Особенности правового регулирования труда женщин

труд женщина семейный обязанность

В Российской Федерации правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляются в соответствии с Конституцией РФ, и исходит из общепризнанных принципов и норм международного права. Статья 7 Конституции предусматривает, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. В 2009 году, объявленным годом семьи, работодателям следует обратить внимание на ряд норм трудового законодательства, предоставляющих дополнительные права и гарантии данной категории работающих.

После норм о гарантиях закрепляются положения о дополнительных выходных днях и дополнительных отпусках без сохранения заработной платы. И завершается глава нормами о гарантиях и льготах лицам, воспитывающим детей без матери.

При приеме на работу необходимо руководствоваться положениями о порядке оформления трудовых отношений, установленными главами 10 и 11 ТК РФ. Следует обратить внимание на часть 2 статьи 64 ТК РФ, в которой указано, что работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако на практике данное положение часто нарушается. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключении трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работника.

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Были установлены нарушения ст.253 ТК РФ "Работы, на которых ограничивается применение труда женщин" и постановления Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин", а также постановления Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 105 "О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную".

Работодателями нередко нарушались нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, наблюдалось отсутствие спецодежды и спецобуви, нарушение права на труд в условиях, не отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Проверки, проведенные органами Федеральной инспекции труда, выявили ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий и охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

1.2 Рабочее время и в ремя отдыха: отпуск, перерывы на кормление

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день (ст.259 ТК РФ). Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины* (8) .

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ* (9) .

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст.99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст.99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст.259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии женщинам и при предоставлении следующих отпусков.

1. Отпуск по беременности и родам.

Данный отпуск беременной женщине работодатель предоставить обязан. Основанием для его предоставления являются заявление беременной женщины и медицинское заключение. Медицинским заключением в данном случае является листок нетрудоспособности, который выдается женской консультацией либо иным медицинским учреждением по месту жительства женщины. Выдача медицинского заключения осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан (п.8.1).

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-акушером-гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности на срок 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов), а при многоплодной беременности - с 28 недели беременности общей продолжительностью дородового и послеродового отпусков 180 дней. В соответствии с Инструкцией о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах женщине в связи с тяжелыми и осложненными родами работодатель обязан предоставить послеродовый отпуск продолжительностью 86, а при рождении двух и более детей - 110 календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно, поэтому предоставляется женщине полностью, независимо от числа фактически использованных женщиной дней до родов.

Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам включается в стаж, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также в соответствии с Законом о трудовых пенсиях в стаж, дающий право на получение пенсии. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщине в соответствии с Законом о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в виде пособия по беременности и родам в размере не ниже минимального размера оплаты труда и не более 11700 рублей.

2. Отпуск по уходу за ребенком.

Данный отпуск предоставляется женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком женщина может использовать как целиком, так и по частям, с перерывами. Трудовым законодательством предусматривается также, что женщина вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется место работы. Находящийся в данном отпуске получает пособие по государственному социальному страхованию до достижения ребенком возраста полутора лет в общеустановленном размере 500 рублей. Причем размер пособия по уходу за ребенком не зависит от числа детей, за которыми осуществляется уход. Данное пособие выплачивается со дня предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.

Для работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены особые правила выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком. Для них выплата пособия производится до окончания сезона, а при заключении трудового договора в следующем сезоне возобновляется со дня работы. При увольнении с работы, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, выплата пособия по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, но с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Для этого он должен подать заявление работодателю.

Период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных основаниях, за выслугу лет. При этом период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.

На практике возникают случаи, когда женщина, имеющая право на отпуск по уходу за ребенком, после отпуска по беременности и родам не воспользовалась им и вышла на работу. При данной ситуации работодатель обязан предоставлять женщине помимо перерыва для отдыха и питания и дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) независимо от того, находится ли он на грудном вскармливании или нет.

Продолжительность перерывов для кормления должна быть при наличии одного ребенка не менее 30 мин и не реже чем через каждые 3 ч непрерывной работы, а при наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерывов устанавливается не менее 1 ч. Однако, если по медицинским показаниям предписано кормить ребенка чаще, чем через каждые 3 ч, то работодатель по заключению врача обязан предоставить женщине дополнительные перерывы для кормления.

Перерывы для кормления по желанию и заявлению женщины могут присоединяться к перерывам для отдыха и питания либо переноситься в суммированном виде на начало рабочего дня, тогда работа у такой работницы будет начинаться на час позже, чем у всех остальных работников, или на конец рабочего дня, смены, поэтому работница будет заканчивать работу на час раньше, чем все остальные. В связи с этим фактически время нахождения на рабочем месте сокращается, но эти перерывы подлежат включению в рабочее время и оплачиваются в размере среднего заработка, исчисляемого в соответствии со ст.139 ТК РФ за последние 12 месяцев работы.

Работодатель обязан перевести женщину, имеющую ребенка в возрасте до 1,5 лет, на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе в предусмотренном ст.254 ТК РФ порядке до достижения ребенком возраста полутора лет в случаях невозможности выполнения ею прежней работы, а также когда характер работы не позволяет ей отсутствовать на рабочем месте.

3. Отпуск работникам, усыновившим ребенка.

Работники, усыновившие ребенка, имеют право на получение отпусков по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения усыновленным ребенком возраста 3 лет.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работникам, усыновившим ребенка, предоставляются по месту их работы отпуск по уходу за ребенком на период:

1) со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка;

2) со дня усыновления и до истечения 110 календарных дней со дня рождения двух и более усыновленных детей;

3) до достижения ребенком возраста 3 лет (по желанию работников).

По желанию женщине, усыновившей ребенка (детей), может быть предоставлен отпуск по беременности и родам, а не отпуск со дня усыновления и до истечения 70 дней в случае рождения одного ребенка, либо 110 календарных дней в случае рождения двух и более детей. Такой отпуск может быть предоставлен только женщине, в отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, право на предоставление которого имеет и мужчина. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является заявление работника с приложенными к нему копией свидетельства о рождении ребенка и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работник должен подать по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности. Одновременно с заявлением он должен предъявить решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка, а также копию свидетельства о рождении ребенка (детей). На основании этих документов работникам предоставляется отпуск, оформленный в установленном порядке приказом работодателя, в котором должно содержаться указание на продолжительность каждого отпуска.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Работник, претендующий на отпуск, должен дополнительно представить справку с места работы (службы, учебы) о том, что им не используется отпуск по беременности и родам, а также справку с места работы (службы, учебы) другого супруга о неиспользовании другим супругом этого же отпуска. При предоставлении отпуска на данный период назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

При предоставлении этих отпусков Правительством РФ регулируется порядок их предоставления с обеспечением сохранения тайны усыновления. Тайна усыновления ребенка охраняется законом, поэтому все лица обязаны сохранять тайну усыновления, а в случае ее разглашения против воли усыновителей разгласившие ее лица в установленном законом порядке привлекаются к ответственности. Обеспечивающий сохранение тайны усыновления порядок предоставления данных отпусков установлен Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу у работника возникает через 6 месяцев работы. В этот срок не включается время отпуска по уходу за ребенком. Однако работодатель обязан по желанию женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности, причем независимо от того, наступило у женщины право на данный отпуск или нет.

Ежегодные оплачиваемые отпуска по письменному заявлению и независимо от стажа работы в данной организации должны предоставляться:

1) женщинам-работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно посленего либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.260 ТК РФ);

2) работникам, которые усыновили ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, в любое время (ст.122 ТК РФ);

3) отцам, воспитывающим детей без матери, опекунам (попечителям) несовершеннолетних по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ);

4) работникам, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, в период данного отпуска и независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст.123 ТК РФ).

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания (ст.109 ТК РФ), а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормлении.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно ст.258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью 30 минут каждый.

Пример. Рабочий день сотрудницы установлен с 10 до 19 ч. В соответствии со ст.258 ТК РФ ей должны предоставить перерывы для кормления ребенка продолжительностью 30 минут через каждые три часа. Когда ей должны быть предоставлены данные перерывы?

Первый перерыв должен быть предоставлен через три часа после начала рабочего дня - с 13.00 до 13.30, второй перерыв - через три часа после окончания первого, то есть с 16.30 до 17.00. Поскольку в 19.00 рабочий день заканчивается, перерывов для кормления будет два.

При наличии у сотрудницы двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Работодатель может установить и большую продолжительность таких перерывов. Конкретную их продолжительность рекомендуем указать в локальном нормативном акте организации, например в правилах трудового распорядка. Возможно также установить время и продолжительность перерывов путем подписания соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный ст.108 ТК РФ, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (ч.3 ст.258 ТК РФ). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый. Образец такого заявления (см. прил. Б).

Формулировка ст.258 ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель не вправе отказать ей в этом. Поэтому после получения от работницы заявления необходимо издать соответствующий приказ. Поскольку законодательством не установлена унифицированная форма данного приказа, он оформляется произвольно (см. прил. В).

Напомним, что сокращение рабочего дня на время перерывов для кормления ребенка не будет являться неполным рабочим днем, указанным в ст.93 ТК РФ.

На практике часто возникает вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку в ст.258 ТК РФ не определен вид кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок находится на искусственном или комбинированном вскармливании. Следует помнить, что в соответствии со ст.264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч.4 ст.258 ТК РФ). В связи с этим рекомендуем в табеле рабочего времени производить отметку явки работницы с указанием точного количества отработанных часов и, соответственно, оплачивать по среднедневному заработку. Время же, предоставленное в качестве перерывов для кормления, отмечать в табеле не нужно, а оплачивать необходимо по среднему заработку, исчисленному согласно Постановлению Правительства РФ N 922, на основании представленного в бухгалтерию приказа руководителя предприятия и дополнительного соглашения к трудовому договору, свидетельствующих о праве работницы на указанные перерывы.

Если по каким-либо причинам женщина не желает брать перерывы для кормления ребенка, рекомендуем оформить это ее письменным заявлением. Тогда оплата рабочего времени будет производиться по среднедневному заработку.

Подводя итог данному разделу можно сделать вывод, что существующие особенности правового регулирования труда женщин распространяются и на гарантии женщинам при установлении очередности предоставления отпусков и перерывов для кормления.

1.3 Гарантии и льготы женщинам с детьми

Поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

Льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предоставляются работодателем независимо от его формы собственности (частной, государственной, муниципальной). Как было сказано ранее, для беременной женщины предусмотрены следующие льготы:

1) снижение установленных норм выработки или норм обслуживания;

2) перевод беременной женщины с сохранением среднего заработка по прежней работе на иную работу, которая будет исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов;

3) перевод женщины, имеющей детей, на другую работу при невозможности выполнения ею прежней работы;

4) установление режима неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей детей в возрасте до 14 лет, либо в форме неполного рабочего дня, либо в форме неполной рабочей недели. По данному поводу женщины могут обратиться к работодателю как в момент трудоустройства, так и позднее. Причем законодательством не ограничено количество часов, на которые работодатель может сократить рабочее время, поэтому это достигается соглашением между работодателем и работницей. При установлении режима неполного рабочего времени оплата труда осуществляется пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ. При этом для работника, в отношении которого установлен режим неполного рабочего времени, не существует ограничений в связи с продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и иных трудовых прав. Сведения о предоставлении режима неполного рабочего времени не заносятся в трудовую книжку.

Для беременных женщин также предусмотрены и гарантии в виде ограничения по направлению в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных работниц запрещаются. Данный запрет сохраняется даже и в том случае, если женщина согласна на выполнение такой работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, но только с их письменного согласия. Причем они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Также в этом случае учитываются и медицинские показатели здоровья работницы. Женщины, имеющие детей, могут быть привлечены к вышеуказанных работам только при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Законодательством предусматривается и предоставление гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Причем это не зависит от формы собственности работодателя. Однако допускается увольнение беременной женщины в случае ликвидации организации, а также при принятии решения о прекращении деятельности филиала или представительства этой организации, так как в этом случае правовые последствия для работников аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения женщины в состоянии беременности женщина вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Данное требование женщины подлежит удовлетворению на основании Постановления Пленума ВС РФ о некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, причем независимо от того, известно ли было администрации о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

В случае, когда с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истек в период беременности, работодатель обязан продлить срок этого договора до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, который предоставляется женщине в соответствии со ст.255 ТК РФ. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины. Причем общая продолжительность договора в этом случае может превышать установленный ст.58 ТК РФ срок срочного договора, но работа женщины за пределами срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины.

В случае расторжения трудового договора с беременной женщиной по ее же желанию (ст.80 ТК РФ) либо по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) трудовой договор расторгается в общеустановленном порядке без предоставления каких-либо дополнительных льгот и компенсаций.

Трудовым законодательством гарантии при расторжении трудового договора по инициативе администрации установлены и для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Увольнение данных лиц допускается только в следующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица (п.1 ст.81 ТК РФ);

2) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п.3 ст.81 ТК РФ);

3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ);

4) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (подп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ);

5) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п.6 ст.81 ТК РФ);

6) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. "в" п.6 ст.81 ТК РФ);

7) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ);

8) нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п.6 ст.81 ТК РФ);

9) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ);

10) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ);

11) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ);

12) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ).

Увольнение по вышеперечисленным основаниям осуществляется без дальнейшего обязательного трудоустройства женщины и без сохранения средней заработной платы.

Согласно п.5 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию в случае расторжения трудового договора с беременными женщинами или матерями, имеющими детей, причем и детей усыновленных или находящихся под опекой или попечительством, в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется, но при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.

В настоящее время действующим законодательством предусмотрена единая система предоставления гражданам РФ, имеющим детей, государственных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Эта система призвана обеспечивать гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства.

Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изменениями от 22 декабря 2005 г) регулирует порядок выплат государственных пособий гражданам, которые имеют детей. Данным Законом устанавливаются следующие виды государственных пособий:

1) пособие по беременности и родам;

2) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

3) единовременное пособие при рождении ребенка;

4) ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

5) ежемесячное пособие на ребенка.

Однако законодательство о государственных пособиях гражданам, имеющим детей, не действует в отношении:

1) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), дети которых находятся на полном государственном обеспечении;

2) граждан РФ (иностранных граждан и лиц без гражданства), лишенных родительских прав;

3) граждан РФ, выехавших на постоянное место жительства за пределы Российской Федерации.

Выплата государственных пособий гражданам, имеющим детей, осуществляется за счет средств Фонда социального страхования РФ, средств федерального бюджета либо средств бюджетов субъектов РФ. Причем расходы на доставку и пересылку государственных пособий осуществляются из тех же источников, из которых производится выплата пособий, а при выплате государственных пособий посредством банковских услуг плата с граждан, имеющих детей, не взимается. Размеры государственных пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях с установленными в них районными коэффициентами к заработной плате устанавливаются с применением этих коэффициентов, которые будут учитываться при исчислении государственных пособий в случае, если они не учтены в составе заработной платы. При этом получатели обязаны своевременно извещать органы, которые назначают эти пособия, о наступлении обстоятельств, влекущих изменение размеров государственных пособий или прекращение их выплаты. Срок извещения об изменениях не может превышать 3 месяца.

В случае возникновения ситуации, когда ежемесячное пособие было выплачено излишне по вине получателя (предоставление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на право назначения государственных пособий гражданам, имеющим детей, исчисление их размеров), эти излишне выплаченные суммы удерживаются с получателя.

В случае прекращения выплаты пособия оставшаяся задолженность взыскивается с получателя в судебном порядке. Суммы, излишне выплаченные получателю по вине органа, назначившего государственное пособие, удержанию не подлежат, за исключением случая счетной ошибки. В этом случае ущерб взыскивается с виновных лиц в порядке, установленном законодательством РФ.

...

Подобные документы

курсовая работа , добавлен 03.03.2004

Регулирование охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями по российскому и международному законодательству. Гарантии и права женщин и лиц с семейными обязанностями в процессе приема на работу, осуществления рабочих обязанностей и при увольнении.

курсовая работа , добавлен 28.06.2011

курсовая работа , добавлен 11.12.2009

курсовая работа , добавлен 07.12.2008

курсовая работа , добавлен 19.03.2011

дипломная работа , добавлен 13.06.2010

курсовая работа , добавлен 12.05.2014

Понятие специальных субъектов трудового права. Основания дифференциации норм трудового права на общие и специальные. Правовые основы регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Прекращение договора (дополнительные гарантии при увольнении).

курсовая работа , добавлен 13.10.2017

курсовая работа , добавлен 01.10.2014

Право на труд и свобода труда. Особенный правовой режим регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Реализация принципов трудового права как необходимое условие его дальнейшего развития. Дискриминация в области труда и занятий в РФ.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Концепция трудового законодательства Российской Федерации об особенностях регулирования труда женщин

1Понятие и значение особенностей законодательного регулирования труда женщин

2Источники права, регулирующие особенности труда женщин

3Ответственность работодателя за допущение нарушений при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении

ГЛАВА 2. Особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации

1Дополнительные гарантии для беременных женщин

2Дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Равенство граждан Российской Федерации в сфере труда независимо от пола, национальности, имущественного и должностного положения, а также от других обстоятельств, обеспечивается не только путем законодательного запрещения дискриминации по указанным основаниям, но и путем обеспечения равных возможностей, то есть частичного ограничения общих правил по тем же вопросам, либо путем установления для отдельных категорий работников дополнительных правил. К таким категориям работников относятся, прежде всего, женщины. Это позволяет им трудиться без ущерба для своего здоровья и гармонично сочетать семейные и профессиональные обязанности, поскольку они выполняют важную социальную функцию материнства.

Так, с учетом физиологических особенностей женского организма и выполнения женщинами функций материнства, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии для женщин, имеющие целью предупредить воздействие на здоровье женщин и их грудных детей, вредных и опасных производственных факторов, а также обеспечить создание условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством. По своему содержанию эти гарантии либо ограничивают сферу применения труда женщин, либо устанавливают дополнительные льготы для женщин в период выполнения ими функции материнства.

Рассмотрение такого важного с точки зрения социальной политики государства, как вопрос регулирования труда женщин в нашей стране и стало целью написания этой работы.

Цели работы соответствуют и поставленные задачи, решение которых стало последовательными шагами к глубокому и полному изучению поставленного вопроса:

1.определение обоснования законодательного выделения женщин в отдельную группу работников с особыми условиями труда;

2.определения значимости этого шага российского законодателя;

.выделение специализированных норм права, регулирующих правовое положение женщин в трудовых отношениях, в международно-правовых нормативных актах;

.обзор основных нормативных актов Российской Федерации, регулирующих вопросы регулирования труда женщин;

.рассмотрение особенностей ответственности, предусмотренной законодательством РФ за нарушение прав женщин в сфере труда;

.рассмотрение основных особенностей регулирования труда женщин в целом, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, - в отдельности.

Для наиболее детального решения поставленных задач мною были изучены не только теоретические труды отечественных правоведов и основные нормативные правовые акты в сфере регулирования труда. Также внимание было обращено на большое количество информации периодического характера - для формирования правильного понимания существующих проблем на современном этапе, а также судебная практика по трудовым спорам женщин - для выявления самых распространенных конфликтных моментов, существующих на сегодняшний день.

Работа имеет не только теоретическую, но и практическую ценность. Она может быть использована студентами высших учебных заведений и учебных заведений среднего звена, изучающими вопросы, связанные с правовым регулированием труда женщин в Российской Федерации; а также кадровыми службами предприятий - для организации работы, исключающей ошибки, неточности и нарушения трудового законодательства и, соответственно, прав работников-женщин.

1 ОБОСНОВАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН

Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений исходит из общепринятых принципов и норм международного права и осуществляется в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников, в том числе право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на ограничение рабочего времени; предоставление ежедневного отдыха, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; на заработную плату, позволяющую вести достойное человека существование ему самому, его семье и др.

Наряду с этим, нормы законодательства о труде направлены также на защиту интересов работодателя и на обеспечение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Именно задачи по соблюдению принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод работников и по обеспечению защиты интересов работодателей и государства, обусловили необходимость закрепления в законодательстве о труде, наряду с общими нормами права, распространяющимися на всех работников, особых правил регулирования труда отдельных категорий работников.

Согласно ст. 251 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда состоят в установлении правовых норм, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающих для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Такие особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

К числу оснований для установления особенностей правового регулирования труда отнесены:

·характер и условия труда;

·психофизиологические особенности организма определенных категорий работников;

·природно-климатические условия;

·наличие семейных обязанностей и другие основания.

Например, психофизиологические особенности организма работающих приняты во внимание при установлении определенных ограничений для применения труда женщин и дополнительных мер их социальной защиты. Указанный подход соответствует общепризнанным принципам и нормам международного права.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Российской Федерации не противоречит международным правовым нормам и Конституции РФ.

Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (далее - Пакт), предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться только законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью соответствовать общему благосостоянию.

В Конституции РФ также подчеркивается, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, а также в других целях.

Необходимость принятия правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников также предусматривается названным Международным пактом. Закрепляя право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного срока до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании.

Указанные положения Пакта получили дальнейшее развитие и конкретизацию в ратифицированных Россией актах: конвенциях «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» (1979); «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951); «О трудящихся с семейными обязанностями» (1981) и в других международных нормативных правовых актах.

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права, Трудовым кодексом РФ предусматривается, что установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, - не являются дискриминацией.

Исходя из этого, российское законодательство устанавливает некоторые ограничения применения труда женщин, например, на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работах, запрещает привлекать беременных женщин к ночным и сверхурочным работам, направлять их в служебные командировки, и предусматривает другие дополнительные правила по регулированию их труда.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы о необходимости выделения и значении особенностей правового регулирования труда женщин:

Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, которое находит свое отражение в трудовом праве в равенстве прав и возможностей работников. Вместе с тем, трудовое законодательство регламентирует трудовые отношения разных категорий граждан, что делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем такая дифференциация и обеспечивает подлинное равенство возможностей работников. Субъектная дифференциация предусматривает учет половозрастных, физиологических особенностей работников, их состояние здоровья. Именно эти обстоятельства предопределяют появление особенностей в законодательном регулировании труда женщин, конкретизацию применения правовых норм к этой категории работников. Особенности правового регулирования труда женщин связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ. Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола и семейных обязанностей.

Установление особенностей правового регулирования труда женщин относится к ведению федеральных органов государственной власти. Такие особенности предусмотрены разделом XII Трудового кодекса РФ. Наиболее важные из них будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.

2 ИСТОЧНИКИ ПРАВА, РЕГУЛИРУЮЩИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА ЖЕНЩИН

Движение к равенству мужчин и женщин началось еще в первые годы после революции 1917 г. Тогда основное направление этого движения происходило через экономическое освобождение женщин, установление юридического равноправия в семейных, трудовых отношениях, создание системы льгот трудящимся женщинам.

Советское государство отменила прежнее законодательство, закрепляющее дискриминацию женщины, предоставило ей равные права с мужчиной, открыло доступ к образованию. Государство признало своей обязанностью заботу о материнстве и детстве.

В конце 1917 - начале 1918 г. Был принят ряд декретов, направленных на охрану труда женщин. Запрещалось использовать женский труд на подземных и некоторых других тяжелых работах, в ночные смены, а также сверхурочно.

Декретом ВЦИК Советов рабочих, солдатских и крестьянских депутатов от 22 декабря 1917 г. было введено денежное пособие по случаю родов в размере полного заработка в течение восьми недель до родов и восьми недель после родов. Этим же Декретом предусматривалось, что работнице в период кормления ребенка могло выплачиваться пособие в размере от одной четверти до половины ее заработка в течение девяти месяцев после родов.

В последующем также было принято множество нормативных актов о труде женщин, о льготах, предоставляемых им в период материнства.

В настоящее время законодательство Российской Федерации в сфере регулирования труда женщин основывается на Конституции РФ.

Конституция Российской Федерации закрепляет основные права и свободы человека и гражданина. Согласно ч.3 ст. 19 Конституции РФ, мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. В соответствии с ч.1 ст. 38 Конституции РФ материнство и детство, семья находятся под защитой государства. Основываясь на этих конституционных нормах, законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для беременных женщин и лиц, имеющих детей, которые в силу существующих обстоятельств не могут наравне с другими работниками в полном объеме выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях (трудовой деятельности).

Конституционной нормой, регулирующих положение женщин в сфере труда является также уже упомянутая в работе норма о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств.

Основным документом в этой сфере является Трудовой кодекс РФ. Определенное значение имеют другие федеральные законы. Отдельные льготы для беременных женщин и в связи с материнством закреплены подзаконными нормативными правовыми актами. Нормы указанных правовых актов конкретизируют применительно к каждому случаю положения коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров между работодателем и работницей.

Огромное значение для установления ориентиров, основ, общих принципов регулирования труда женщин в Российской Федерации имеют международно-правовые нормативные акты. Остановим свое внимание на них подробнее.

В числе провозглашенных ООН основных прав человека - комплекс трудовых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе.

Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 году в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ. Но его авторитет и моральная сила очень высоки. Декларация предусматривает основные права человека, в том числе и права женщин и, особенно, женщин-матерей.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 году. По своей правовой природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе СССР. Он имеет обязательную силу в Российской Федерации как правопреемнице СССР. Среди социальных и экономических прав, провозглашенных и закрепленных в этом акте, трудовые права занимают значительное место. В число основных прав включено и право на особую охрану труда женщин-матерей. В Пакте провозглашается необходимость особой заботы о женщинах-матерях в течение разумного периода до и после родов. В течение этого времени работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению.

Важные нормы принципиального характера, регулирующие особенности правового регулирования труда женщин, содержатся в Конвенции ООН о ликвидации дискриминации женщин. Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин» возлагает на ратифицировавшие ее государства обязательства в отношении ликвидации дискриминации женщин в области занятости и обеспечения трудящимся женщин равных прав с мужчинами. Например, в числе прочего, государствам предлагается запретить увольнение с работы в связи с беременностью или уходом в отпуск по беременности и родам; дискриминацию при увольнении в связи с семейным положением увольняемой.

Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Международной организацией труда (МОТ). МОТ является специализированным учреждением ООН, объединяющим 176 государств. Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Российской Федерацией ратифицировано множество конвенций МОТ. Основными конвенциями, в которых находит отражение регулирование труда женщин, являются уже упомянутые в работе конвенции:

Конвенция МОТ «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода» № 45. Она запрещает применение труда женщин любого возраста на подземных работах в шахтах, но допускает, путем издания акта национального законодательства, исключение из этого запрета женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физические работы; женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; других женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работы нефизического характера.

Конвенция МОТ «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» № 100. Она обязывает государства использовать национальные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечить применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола. Понятие «труд равной ценности» при этом имеет более широкое значение, чем «равный труд». Использование этого понятия направлено на то, чтобы предотвратить косвенные ограничения принципа равенства вознаграждения, которые возложены при применении принципа «равное вознаграждение за равный труд». В случае применения последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы под тем предлогом, что специфический женский труд не равен мужскому труду (меньше физические нагрузки и т.п.).

По вопросам охраны материнства действует всеобъемлющая Конвенция МОТ «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)» № 103, охватывающая все сферы занятости: промышленные предприятия, непромышленные работы, сельское хозяйство, надомный труд. Согласно указанной Конвенции по предоставлению медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина имеет право на отпуск по материнству, продолжительность которого должна составлять, по меньшей мере, 12 недель и включать в себя весь период обязательного послеродового отпуска. Его продолжительность устанавливается национальным законодательством, но не может быть менее 6 недель. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый от этой даты, продлевается, во всяком случае, до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска в этом случае не сокращается. В случае болезни в связи с родами, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В период отпуска по беременности и родам женщина имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи. Если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право на перерывы в течение рабочей смены, продолжительность которых учитывается национальным законодательством. Перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются. Увольнение женщины в период отпуска по беременности и родам не допускается.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины. Это обеспечивается законодательным установлением особенностей регулирования их труда.

Все трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

·беременных женщин;

·женщин, имеющих детей, в том числе детей инвалидов.

1.3 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ДОПУЩЕНИЕ НАРУШЕНИЙ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ЛЬГОТ ЖЕНЩИНАМ ИЛИ ОТКАЗЕ В ИХ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ

Как видно, трудовым законодательством установлен довольно большой перечень льгот и гарантий с учетом физиологических особенностей женского организма. Целью таких мер является охрана здоровья женщины и последующих поколений, а также создание условий, позволяющих сочетать труд с материнством.

Нередко работодателю сложно соблюдать все многочисленные права, гарантированные беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Однако за несоблюдение норм законодательства работодатель может быть привлечен не только к административной, но и к уголовной ответственности.

Самыми грубыми нарушениями являются необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Руководителя компании (другое должностное лицо), а также индивидуального предпринимателя-работодателя привлекают к уголовной ответственности. На них может быть наложен штраф в размере до 200 тысяч рублей или заработной платы (другого дохода) за период 18 месяцев. Кроме того, их можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Необоснованным отказом гражданину в приеме на работу и необоснованным увольнением работника следует считать отсутствие объективных причин, которые давали бы достаточные основания для принятия такого решения.

Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Субъективная сторона данного преступления характеризуется прямым умыслом. Виновное должностное лицо, наделенное правом приема и увольнения работников, осознает, что совершает данное преступление, и желает этого. Для наступления уголовной ответственности должен быть установлен мотив действий должностного лица, который состоит в нежелании иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет, избавиться от неугодного работодателю работника, сведение личных счетов (например, расправа за критику и т.п.), стремление назначить на вакантную должность (уволенного работника) угодное для себя лицо.

За менее грубые нарушения (например, отказ в переводе на работу с более благоприятными факторами, непредставление особого рабочего места, отпуска и др.) привлекают к административной ответственности. Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Нарушение законодательства о труде или об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок од одного года до трех лет.

Следует обратить внимание на то, что руководителя (другое должностное лицо), который нарушил права беременной женщины, можно привлечь к ответственности даже в том случае, если он уже уволился из компании. Ведь на момент совершения преступления он являлся должностным лицом.

Кроме того, следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут быть одновременно привлечены и компания в качестве работодателя, и должностное лицо, нарушившее законодательство о труде. Разница будет заключаться в том, что фирму могут привлечь только к административной ответственности, а руководителя - и к уголовной.

На основании изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы:

Весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность за допущение работодателем при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии беременности.

ГЛАВА 2. Особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации

Особенности регулирования труда женщин обусловлены особой заботой государства об указанной категории работников. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному или бытовому обслуживанию.

Так, в соответствии со ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Перечень таких производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда утверждается Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений.

Поскольку после введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации и до настоящего времени такой перечень не утвержден, то в силу ст. 423 ТК РФ применяется Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин от 25 февраля 2000 г.

Указанный перечень содержит следующие виды работ:

·работы, на которых запрещается применение женского труда (они сгруппированы по отраслям промышленности: металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы; геологоразведочные и топографо-геодезические работы; бурение скважин; добыча нефти и газа и др.);

·работы, на которых в виде исключения допускается применение труда женщин.

В частности, среди подземных работ в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений к таким относятся работы, выполняемые женщинами:

·занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы (генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер);

·проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;

·врачами, средним и младшим медицинским персоналом;

·буфетчиками и другими работниками, занятыми санитарным и бытовым обслуживанием.

Следует отметить, что в соответствии с законодательством РФ, работодатели вправе использовать труд женщин на указанных работах при условии создания безопасных условий труда, которые подтверждаются результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпидемнадзора соответствующего субъекта РФ. Отсутствие у работодателя указанных документов, подтверждающих создание им безопасных условий труда, позволяет женщине отказаться от выполнения работ, входящих в этот Перечень. После чего у работодателя возникает обязанность по сохранению за женщиной среднего заработка за весь период осуществления самозащиты прав. Женщина обязана приступить к работе после письменного ознакомления с документами, подтверждающими создание работодателем безопасных условий труда. Отсутствие письменных документов, подтверждающих ознакомление женщины с заключениями государственных органов о безопасности условий труда на ее рабочем месте, лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления.

Статьей 253 ТК РФ запрещается также применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжести вручную утверждены Постановлением Совета Министров - Правительством Российской Федерации.

Указанными нормами установлена предельно допустимая масса груза для женщин:

·при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до двух раз в час) - 10 кг;

·при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг.

В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки, а при перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.

Работающие женщины с пониманием относятся к данным нормам, сознавая, что они призваны выдать желаемое за действительное. Однако действующее законодательство позволяет женщине отказаться от работы, выполнение которой связано с превышением предельно допустимых норм подъема и перемещения тяжестей. Такой отказ соответствует законодательству и влечет возникновение у работодателя обязанности по сохранению за женщиной среднего заработка. Хотя нельзя не признать, что правовое регулирование находится слишком далеко от практики трудовых отношений. Поэтому женщины продолжают выполнять непосильный труд.

Относительно рассмотренных норм, регулирующих использование труда женщин необходимо отметить следующее. Трудовой кодекс РФ формулировкой «ограничение применения труда женщин» заменил установленный ранее в ст. 160 Кодекса законов о труде Российской Федерации запрет применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Однако, на мой взгляд, правильно отмечает Н.Н. Шептулина, отказ от запрещения применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда противоречит международным принципам и нормам.

Так, например, Конвенция МОТ № 45, упомянутая ранее, устанавливает запрет применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода. Следовательно, в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ч. 2 ст. 10 ТК РФ, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

В связи с этим полагаю, что следовало бы привести положения ч. 1 ст. 253 ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного права и установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Кроме того, общей для всех женщин, работающих в сельской местности, является льгота, согласно которой по письменному заявлению им может предоставляться один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Это предусмотрено ст. 262 ТК РФ.

2.1 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ БЕРЕМЕННЫХ ЖЕНЩИН

С целью обеспечения права беременных женщин на труд и снижения физической нагрузки на их организм в период беременности трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для беременных женщин:

·при устройстве на работу;

·по условиям труда;

·по времени отдыха;

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью женщины.

Необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, как уже описывалось выше, преследуется в уголовном порядке.

Если на вакантную должность претендует беременная женщина, то беременность не является основанием для отказа ей в трудоустройстве, но, если беременная женщина не соответствует требованиям, предъявляемым к кандидату, ее возможно не принимать на работу.

Вопрос трудоустройства беременных женщин является достаточно щепетильным на сегодняшний день. В связи с этим, на мой взгляд, он заслуживает более подробного рассмотрения. Так как на практике данная проблема тесно связана с проблемой устройства на работу женщин, имеющих малолетних детей, рассмотрим их в совокупности.

Положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», указанной ранее в качестве одного из основных источников трудового права, закрепляют право на одинаковые возможности при найме на работу мужчин и женщин, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе и женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части 2 и 3 ст. 64 ТК РФ).

Вопреки провозглашенным нормам на практике зачастую имеет место дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествам, не связанным с деловыми. Так, объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности, не связанной с особым характером труда, и характеристики требуемых качеств, указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагается менее престижная работа (менее престижные вакансии). Это является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола. Это является явным нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях являются дискриминирующими.

Более того, при приеме на работу работодатель зачастую предлагает работнику заполнить анкету, где, среди прочих, могут содержаться вопросы личного характера, например, семейное положение, наличие детей. Работник может посчитать, что такие данные лучше скрыть и указать недостоверные данные. Со временем могут открыться истинные сведения, и работодатель расторгнет трудовой договор по п. 11 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае предоставления работником подложных сведений).

В этом случае следует согласиться с Т.А. Козловой, которая считает, что в случае, если женщина указала, что она не имеет малолетних детей или состояния беременности, а в последующем было установлено, что эта информация не соответствует действительности, и работодатель принимает решение о ее увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Поскольку семейное положение не относится к деловым качествам работницы, мотивом увольнения станет сам факт наличия малолетних детей или беременности. Увольнение должно быть признано дискриминирующим, и работница должна быть восстановлена на работе (о решении вопроса об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ - см. параграф 2.2. настоящей работы).

Следует отметить, что при приеме на работу для беременных женщин запрещается устанавливать испытание. Этот запрет содержится в ст. 70 ТК РФ.

В случае если о факте беременности стало известно уже после того, как женщина устроилась на работу, и испытательный срок ей был установлен, этот срок необходимо отменить.

Так как условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре, то и его отмена должна быть зафиксирована документально. Для этого работодатель издает приказ об отмене испытательного срока с того дня, когда работница представила справку, подтверждающую состояние беременности. Кроме того, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указывается, что пункт трудового договора, в котором содержится условие об испытании, признается недействующим с момента подписания дополнительного соглашения.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда беременным женщинам устанавливаются такие льготы, как снижение норм выработки, норм обслуживания.

Эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом в соответствии со ст. 254 ТК РФ средний заработок по прежней работе сохраняется.

Сумма сохраняемого заработка за это время рассчитывается исходя из средней заработной платы, для расчета которой ст. 139 ТК РФ установлен единый порядок, особенности которого определены Положением об особенностях порядка исчисления заработной платы.

До решения вопроса о переводе женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни. Средний заработок за беременными сохраняется и при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Беременным женщинам разрешается поднимать груз только с поверхности предметов, но не с пола и не выше плеч. Они могут переносить грузы не далее 5 м, весом до 60 кг за один час, но не более 1,25 кг за прием. Итого допустимая норма груза, которую может перенести беременная сотрудница, для восьмичасового рабочего дня составляет 480 кг. Заметим, что в вес груза уже включена масса тары и упаковки.

Таким образом, беременная женщина может переносить или поднимать небольшие по массе грузы. Значит, работодатель должен подобрать для нее такую работу, которая соответствовала бы этим требованиям. Это может быть легкая работа по упаковке, сортировке или сборке.

К рабочему месту беременной женщины также предъявляются особые требования. Так, допускается работа только в стоячем или сидячем положении. Работа на корточках, на коленях, согнувшись, с упором животом или грудью в любые предметы, а также на оборудовании с ножной педалью, - запрещена.

Технология производства, в котором занята беременная женщина, или оборудование, с которым она работает, должны исключать следующие виды риска:

·физический (связан с высокой долей травматизма, например, при работе на станке);

·химический (работы на опасном производстве, связанные с риском получения раздражения, воспаления, например, в результате вдыхания мельчайших частиц горных пород в шахтах);

·биологический (работы, связанные с генетическим риском, например, с риском заражения при работе на атомной электростанции или с риском инфекционного заражения, например, при работе в химической лаборатории).

Беременным женщинам запрещается работать на конвейере с принудительным ритмом и проводить операции, выполнение которых связано со стрессом.

Беременные женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронных вычислительных машин, со времени установления беременности, должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограничено время работы с ПЭВМ (не более трех часов за смену) при условии соблюдения гигиенических требований.

Основанием для перевода на другую работу являются:

·медицинское заключение, выдаваемое беременной женщине врачом (акушером-гинекологом), при наличии вредных и опасных условий труда. В заключении указывается срок беременности, основания для перевода, в строке «Рекомендуемая работа» отмечаются те работы, выполнение которых допустимо. Как правило, в заключении указываются общие рекомендации. При наличии в организации врача, он может порекомендовать конкретные виды работ для перевода, либо кадровая служба может предложить женщине на выбор несколько возможных вакансий, имеющихся в наличии у организации;

·заявление, содержащее просьбу о переводе и ссылку на медицинское заключение.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом работодателя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под личную подпись. В приказе указываются сведения:

·о причинах временного перевода;

·о работе, на которую переводится работник;

·об условиях оплаты труда;

·о сроке временного перевода.

Запись о переводе в трудовую книжку не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Поскольку перевод временный, после окончания действия обстоятельств, препятствовавших работнице выполнять работу в соответствии с ее трудовым договором, она должна возвратиться на прежнее место работы.

При невозможности предоставить беременной работнице более легкую работу женщину можно освободить от работы до отпуска по беременности и родам (обязательно с сохранением среднего заработка).

Продолжительность рабочего времени беременная женщина может регулировать самостоятельно.

Статьей 93 ТК РФ предусмотрено, что по просьбе беременной женщины работодатель обязан установить неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. При этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени. Беременная работница вправе просить об установлении неполного рабочего дня или недели как при трудоустройстве, так и позже. Конкретное количество часов, на которое будет сокращен рабочий день, устанавливается по соглашению работодателя и беременной женщины.

Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. В период установления неполного рабочего времени трудовые права женщины не должны ограничиваться (не сокращается продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, трудовой стаж исчисляется в обычном порядке и др.).

Безусловный характер носят запреты трудового законодательства на привлечение беременных женщин к:

·работе в ночное время (с 22-00 до 6-00);

·сверхурочной работе, то есть к работе, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

·работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также запрещается направлять беременных женщин в служебные командировки;

·работе вахтовым методом.

Перечисленные запреты действуют даже при изъявлении просьбы женщины допустить ее к такой работе.

Гарантии по времени отдыха

Трудовое законодательство устанавливает для беременных женщин ряд льгот и по времени отдыха.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ беременным женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов (в случае многоплодной беременности - 84) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух и более детей - 110).

В период этого отпуска выплачивается пособие по государственному социальному страхованию. Порядок выплаты пособия и его размер определены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам являются:

·заявление;

·листок нетрудоспособности.

Данному праву женщины корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению женщине отпуска по беременности и родам указанной продолжительности. Невыполнение им этой обязанности позволяет женщине самостоятельно воспользоваться этим отпуском, так как его предоставление не зависит от усмотрения представителей работодателя.

Беременной женщине (при наличии у нее соответствующего желания) в обязательном порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Примечательно, что в этом случае требований к минимальной продолжительности трудовой деятельности не установлено. Что касается продолжительности досрочного отпуска, то предоставляется отпуск полной продолжительности, если женщина не просит предоставить ей только часть отпуска.

Основанием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев непрерывной работы является заявление женщины.

Трудовое законодательство (даже при наличии желания работницы) запрещает:

·отзывать беременных женщин из отпуска;

·заменять часть отпуска, превышающую 28 календарных дней, денежной компенсацией.

При расторжении трудового договора у беременной женщины имеется ряд преимуществ, позволяющих ей не потерять работу.

Трудовое законодательство не позволяет работодателю проявлять инициативу в расторжении трудового договора с беременными женщинами. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Это установлено ст. 261 ТК РФ.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве возложено на органы службы занятости населения.

Указом Президента Российской Федерации установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией организаций, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж для назначения пособий по государственному социальному страхованию. Органам социальной защиты населения необходимо производить уволенным в связи с ликвидацией организаций и нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет: ежемесячные компенсационные выплаты в размере, установленном для женщин, состоящих в трудовых отношениях на условиях найма с организациями всех форм собственности и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в случае если они находились на момент увольнения в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособия по безработице. Указанные выплаты производятся за счет средств федерального бюджета.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности работницы работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Основанием для такого продления являются:

·заявление работницы;

·медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

При этом в последующем для подтверждения факта беременности работодатель вправе периодически требовать у женщины справку, подтверждающую такое состояние, но не чаще одного раза в три месяца. Женщина, в свою очередь, обязана такую справку предоставлять.

В случаях, если беременность закончилась, а женщина фактически продолжает работать, работодатель вправе расторгнуть с ней трудовой договор в течение недели после того, как работодатель узнал, или должен был узнать о факте окончания беременности.

Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при одновременном наличии следующих условий:

·трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника;

·невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнить с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Например, в организации отсутствуют такие должности или работница отказывается от перевода.

Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным условиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо помнить, что в соответствии со ст. 145 УК РФ незаконное увольнение женщины по мотивам беременности наказывается в соответствии с уголовным законодательством Российской Федерации.

Об особой защите прав беременных женщин в сфере труда и наделении их гарантиями при расторжении трудового договора свидетельствует и Определение Конституционного Суда, которое прямо предписывает, что ст. 261 ТК РФ устанавливает особые правила беременных сотрудниц, защищая их от недобросовестных работодателей. Защита сводится к тому, что уволить беременную женщину можно только в случаях, которые рассмотрены выше.

Конституционный Суд Российской Федерации отказал в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части 1 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отметив, что норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей.

М. обратилась в суд с иском к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы о восстановлении на работе в должности государственного налогового инспектора отдела работы с налогоплательщиками, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда. Суду пояснила, что считает незаконным свое увольнение, как не выдержавшей испытательный срок после перевода, потому что работодатель не имел права устанавливать ей испытательный срок после перевода на другую работу. Кроме того, увольнение является незаконным, потому что в момент увольнения и на сегодняшний день М. является беременной, о чем она предупреждала отдел кадров и лично руководителя инспекции. Суд, исследовав обстоятельства дела, пришел к выводу об обоснованности вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания М., что в силу ст. 71 ТК РФ и пп. 2 п. 7 ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» является основанием к увольнению М. Но при этом М. подлежит восстановлению на работе в силу правил ст. 261 ТК РФ. Утверждение ответчика о том, что работодателю на день увольнения М. не было достоверно известно о ее беременности, не имеет значения по существу рассматриваемого иска. Решением суда М. была восстановлена на работе, взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Кассационной инстанцией решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Однако не во всех случаях увольнения женщины в период беременности закон будет на ее стороне. Так в п. 2 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.03.2008 г. Сделан следующий вывод: если увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной.

В качестве примера приведена следующая ситуация: Е. была уволена с должности главного бухгалтера администрации района распоряжением главы администрации района от 24.03.2008 г. на основании ст. 83 ТК РФ (в связи с восстановлением по решению суда на работе работника, ранее выполнявшего соответствующую работу). Не согласившись с увольнением, Е. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, сославшись на то, что уволена она незаконно, в период беременности. Решением районного суда от 21.05.2008 г. с ответчика в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ удовлетворила представление заместителя Генерального прокурора РФ, отменив состоявшееся по делу судебное постановление и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.

Следует помнить о том, что в соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Решением районного суда от 07.02.2008 Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района от 24.03.2008 уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Однако при данных обстоятельствах с выводом о необходимости восстановления на работе Е. согласиться нельзя, так как он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения.

Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя является безосновательной.

Беременная женщина имеет право прекратить трудовые отношения с работодателем, подав заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Такое заявление должно быть подано не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если женщина передумала увольняться, то она может в любое время отозвать свое заявление (лучше сделать это в письменной форме) до истечения двух недель. Увольнение в этом случае не производится, но только если в письменной форме не был приглашен работник, которому не могут отказать в заключении трудового договора (например, в порядке перевода). В то же время если после истечения двухнедельного срока расторжения трудового договора так и не состоялось, а женщина не настаивает на увольнении и продолжает работу, то договор действует дальше.

2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ДЛЯ ЖЕНЩИН, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ ДЕТЕЙ-ИНВАЛИДОВ

труд женщина льгота беременная

С целью снижения физической и эмоциональной нагрузки на женщину в период воспитания маленьких детей трудовое законодательство устанавливает следующие дополнительные гарантии для женщин, имеющих детей, в том числе детей-инвалидов:

·при устройстве на работу;

·по условиям труда;

·по продолжительности рабочего времени;

·по времени отдыха;

·при расторжении трудового договора.

Гарантии при устройстве на работу

При устройстве на работу ст. 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с наличием детей.

При этом, как было описано выше, ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей, установлена только в отношении отказа в приеме на работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Статья 70 ТК РФ, в свою очередь, запрещает устанавливать испытание при приеме на работу для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Гарантии по условиям труда

По условиям труда женщины, имеющие детей, имеют ряд льгот.

Так, женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это предусмотрено ст. 254 ТК РФ.

Срок перевода - до достижения ребенком возраста полутора лет. Такой перевод может быть необходим, например, в связи с тем, что характер работы (из-за воздействия неблагоприятных факторов) несовместим с грудным кормлением ребенка и уходом за ним, работа носит разъездной характер и др.

Указанная статья не требует предоставления медицинского заключения для подобного перевода.

В данном случае у женщины имеется выбор между использованием отпуска до достижения ребенком возраста полутора лет и продолжением работы, в том числе на новом рабочем месте при невозможности выполнения прежней работы, с сохранением прежнего заработка по прежней работе.

Гарантии по продолжительности рабочего времени

При нормальной продолжительности рабочего времени имеется возможность применения скользящего (гибкого) графика работы.

Скользящий (гибкий) график работы является специальной формой регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации, предусматривающий личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с ее повседневными социально-бытовыми и иными личными потребностями и с учетом интересов производства.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Порядок и условия применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей установлен законодательно.

Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и в ходе осуществления трудовой деятельности. При этом оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Это предусмотрено ст. 93 ТК РФ.

Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, разрешается привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также направлять в служебные командировки при обязательном соблюдении следующих условий:

·наличие письменного согласия женщины;

·отсутствие запрета такой работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

·ознакомление работницы в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

К работе вахтовым методом женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, привлекать запрещается.

Гарантии по времени отдыха

По времени отдыха женщинам, имеющим детей, трудовое законодательство устанавливает ряд льгот.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, помимо перерыва для отдыха и питания (обеда), предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка. Перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если детей в возрасте до полутора лет двое и более, то продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. Эти положения предусмотрены ст. 258 ТК РФ.

Точная продолжительность перерывов и их частота в каждом случае может быть индивидуальна. Если получасовой перерыв недостаточен и женщине требуется больше времени, то на основании медицинского заключения его продолжительность может быть увеличена.

Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Перерывы для кормления по заявлению женщины могут:

·присоединяться к перерыву для отдыха и питания (обеду);

·в суммированном виде переноситься как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Условия предоставления отпуска по уходу за ребенком:

·на период отпуска за работником сохраняется место работы (должность);

·во время нахождения в отпуске возможна работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию;

·отпуск засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

При усыновлении ребенка предоставляется отпуск на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения ребенка. При одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения.

Условия предоставления отпуска:

·при усыновлении ребенка (детей) обоими супругами, указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению;

·по желанию работников, усыновивших ребенка (детей), им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им (ими) возраста трех лет;

·женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо указанного отпуска предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения (110 - при одновременном усыновлении двух и более детей).

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения шести месяцев непрерывной работы по заявлению работников (в том числе женщин), усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

Коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ):

·одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет;

·работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

·работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет.

Условия предоставления такого отпуска:

·предоставляется в тех организациях, где он предусмотрен коллективным трудовым договором;

·продолжительность отпуска - до 14 календарных дней;

·период использования - любое удобное для работников время;

·по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно (полностью или по частям);

·перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается;

·может быть предоставлен обоим родителям ребенка.

Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то сотрудники не вправе требовать его предоставления, ссылаясь на Трудовой кодекс РФ.

Предоставляются следующие дополнительные выходные дни:

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами - четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ст. 262 ТК РФ).

Условия предоставления дополнительных выходных:

·предоставляются по письменному заявлению работника;

·могут быть использованы одним из указанных лиц, либо разделены ими между собой;

·оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами;

·оформляются приказом (распоряжением) руководителя организации;

·не предоставляются: во время ежегодного оплачиваемого отпуска одного из родителей; во время отпуска без сохранения заработной платы одного из родителей; во время отпуска по уходу за ребенком и достижения им возраста полутора лет. В этих случаях дополнительные выходные вправе взять второй родитель.

В отдел кадров, помимо заявления, содержащего конкретные даты, представляются следующие документы:

а) основные:

·справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные выходные дни в этом календарном месяце им не использованы или использованы частично. Такая справка представляется при каждом обращении;

б) дополнительные:

·документы, подтверждающие факт расторжения брака, смерти, лишения родительских прав одного из родителей и других случаев отсутствия родительского ухода (лишения свободы, служебных командировок одного из родителей свыше календарного месяца и т.п.);

·документы, подтверждающие, что другой родитель не работает у того или иного работодателя либо обеспечивает себя работой самостоятельно (например, является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, адвокатом). В качестве таких документов могут быть представлены: свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, лицензия на право заниматься охранной деятельностью и т.д.

Одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, - один дополнительный выходной день в месяц (ст. 319 ТК РФ).

Условия предоставления дополнительного выходного:

·предоставляется по письменному заявлению работника;

·предоставляется без сохранения заработной платы.

Гарантии при расторжении трудового договора

При расторжении трудового договора у женщин, имеющих детей, имеется также ряд преимуществ.

Трудовое законодательство не допускает расторжения трудового договора по инициативе работодателя с:

·женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

·одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Исключением из этого правила, установленного ст. 261 ТК РФ, является увольнение по следующим основаниям:

·ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ст. 81 ТК РФ);

·неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст. 81 ТК РФ);

·однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

·совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст. 81 ТК РФ);

·совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст. 81 ТК РФ);

·однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст. 81 ТК РФ);

·представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п.11 ст. 81 ТК РФ).

В связи с тем, что на практике женщина часто вынуждена скрывать свое настоящее семейное положение (наличие малолетних детей) при устройстве на работу, боясь не получить вакантную должность (более подробно об этом в параграфе 2.1. настоящей работы), считаю необходимым остановиться на таком основании расторжения трудового договора, как предоставление работником работодателю подложных сведений (документов) при заключении трудового договора.

Решая вопрос о расторжении трудового договора по п. 11 ст. 81 ТК РФ, необходимо принимать во внимание Постановление Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). В пункте 51 указанного Постановления указано, что «в силу п. 11 ч.1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение указанных правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом следует учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, на мой взгляд, недостаточно полно раскрывает основания применения п. 11 ст. 81 ТК РФ, что является существенным упущением. Полагаю, что необходимо законодательно закрепить данные основания, установив, что при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола. Полагаю, что данное положение необходимо отразить в трудовом законодательстве, что, в свою очередь, поможет избежать недоразумений и неправильных толкований закона.

Статьей 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности штата работников при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют семейные работники (в том числе и женщины) при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Следовательно, работник сохранит работу, тем самым сможет осуществлять свою трудовую деятельность дальше в период, когда на нем лежит ответственность и забота о несовершеннолетних детях, их воспитании и защите.

На основании изложенного в настоящей главе можно сделать следующие выводы:

Женщины являются особой социальной группой, нуждающейся в повышенной социальной и правовой защите. В России это выражается в существующих конституционных гарантиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На протяжении многих тысячелетий женщины сталкивались с дискриминацией. Зачастую она выражается в том, что женщины зарабатывают меньше мужчин, имеют меньшую собственность и ограниченный контроль над капиталом и производством. При этом во всем мире они несут двойную ответственность: как рабочая сила и как лица, ухаживающие за детьми, больными, престарелыми. В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения женщины в системе социальных и нравственных отношений.

В соответствии с такой направленностью правового регулирования Конституция РФ гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, которое находит свое отражение в трудовом праве в равенстве прав и возможностей работников.

Вместе с тем, трудовое законодательство регламентирует трудовые отношения разных категорий граждан, что делает необходимой дифференциацию трудового права. Причем такая дифференциация и обеспечивает подлинное равенство возможностей работников. Субъектная дифференциация предусматривает учет половозрастных, физиологических особенностей работников, их состояние здоровья.

Именно эти обстоятельства предопределяют появление особенностей в законодательном регулировании труда женщин, конкретизацию применения правовых норм к этой категории работников. Особенности правового регулирования труда женщин связаны с предоставлением им дополнительных по сравнению с общими нормами льгот и преимуществ.

Такая направленность трудового законодательства обеспечивает охрану труда женщин, а также создание благоприятных условий труда, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством, способствует созданию равных возможностей в сфере занятости независимо от различий пола и семейных обязанностей.

Вся система источников трудового права в Российской Федерации направлена на оказание особой социальной защиты такой категории работников как женщины.

Трудовое законодательство России выделяет особенности регулирования труда в отношении:

·всех женщин;

·беременных женщин;

·женщин, имеющих детей, в том числе, детей инвалидов.

Эти особенности являются системой определенных льгот, гарантий и компенсаций, которая призвана облегчить труд женщин.

Не только отрасль трудового права, но и весь комплекс законодательства Российской Федерации направлен на обеспечение гарантий соблюдения прав и законных интересов женщин в сфере труда. Так Уголовный кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях, предусматривая ответственность за допущение работодателем при предоставлении льгот женщинам или отказе в их предоставлении, охраняют право беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на труд. Нормы указанных кодексов являются дополнительными гарантиями для реализации женщиной права на труд, если она имеет детей указанного возраста или находится в состоянии беременности.

В соответствии с международными и конституционными нормами Российской Федерации мужчина и женщина имеют равные права и свободы, равные возможности для их реализации. Материнство и детство, семья, - находятся под защитой государства.

Трудовым законодательством предусмотрен следующий ряд гарантий для женщин:

·при приеме на работу указание на пол работника возможно только при наличии особенного характера данного вида работы, при котором ее выполнение не может осуществляться лицом противоположного пола;

·для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, испытание при приеме на работу не устанавливается;

·установлен общий запрет на расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя;

·значительно ограничен круг оснований для расторжения по инициативе работодателя трудовых договоров с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Для того чтобы привести в полное соответствие с общепризнанными нормами международного права нормы российского трудового законодательства, необходимо установить запрет на применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах.

Тем не менее, несмотря на существенные шаги, сделанные государством по охране прав женщин в области действия трудовых отношений, на практике встречаются различные виды ущемлений и недобросовестного ограничения прав и свобод женщин. Это является недопустимым.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативные правовые акты

1.Декрет ВЦИК Советов рабочих, крестьянских и солдатских депутатов «О страховании на случай болезни». 22.12.1917.

2.Конвенция Международной организации труда «Относительно применения труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода». № 45. 21.06.1935.

.Всеобщая Декларация прав человека и гражданина. 10.12.1948.

.Конвенция Международной организации труда «Относительно охраны материнства (пересмотренная в 1952 году)». № 103. 28.06.1952.

.Указ Президиума ВС СССР «О ратификации Конвенции Международной организации труда № 100 от 29 июня 1951 г. «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». 04.04.1956.

.Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. 16.12.1966.

.Постановление Госкомтруда СССР, ВЦСПС «Об утверждения положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». № 170/10-101. 06.06.1984.

.Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организации». № 1335. 05.11.1992. С последними изменениями на 05.10.2002.

.Постановление Правительства РФ «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную». № 105. 06.02.1993.

.Конституция Российской Федерации. 12.12.1993. С учетом поправок на 30.12.2008.

.Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин. Утверждены Госкомсанэпиднадзором РФ 21.12.1993, Минздравом Р.Ф. 23.12.1993.

.Уголовный кодекс Российской Федерации. № 63-ФЗ. 13.06.1996. С последними изменениями на 21.07.2011.

.Федеральный закон «О ратификации Конвенции «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». № 137-ФЗ. 30.10.1997.

.Постановление Правительства РФ «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин». № 162. 25.02.2000.

.Разъяснение Министерства труда и социального развития РФ и Фонда социального страхования РФ «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами. № 3; № 02-18/05-2256. 04.04.2000. С последними изменениями на 15.04.2002.

.Трудовой кодекс Российской Федерации. № 197-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 19.07.2011.

.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. № 195-ФЗ. 30.12.2001. С последними изменениями на 21.07.2011.

.Приказ Минздрава РФ «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». № 50. 10.02.2003.

.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ «О введении в действие санитарно-эпидемиологических правил и нормативов СанПиН 2.2.2/2.4. 1340-03». № 118. 03.06.2003.

.Федеральный закон «О ратификации факультативного протокола к Конвенции «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин»». № 52-ФЗ. 19.06.2004.

.Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». № 79-ФЗ. 27.07.2004. С последними изменениями на 11.07.2011.