Кто обязан применять профессиональные стандарты. Инструкция для работодателя

Никита Леонидович Лютов

Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования

Лютов Никита Леонидович – кандидат юридических наук, доцент Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина.

Предисловие

Являются ли сегодня международно-правовые нормы в области прав человека эффективным механизмом защиты прав или это красивая декларация? К сожалению, этот вопрос имеет основания для существования. Хотя область понимания и применения норм международного права в последние годы в России расширяется, противоречий национальных норм международным остается много. Нередки случаи, когда, несмотря на прямые заимствования международных норм, текст закона искажает эти нормы, нивелируя их суть. Практика использования международных трудовых норм в судах до сих пор распространена мало и в основном – в высших судебных инстанциях.

Предлагаемая читателям книга Никиты Леонидовича Лютова «Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования» является исследованием конкретных случаев несоответствия внутреннего российского трудового законодательства международным трудовым стандартам.

Выявленные несоответствия затрагивают важнейшие аспекты трудового права: право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров, на проведение забастовок, запрет дискриминации, оплата труда, рабочее время, контроль за соблюдением трудового законодательства, охрана персональных данных и др.

Часть подобных случаев не являлась предметом анализа со стороны международных органов; другая часть такого рода несоответствий уже установлена различными международными органами и лишь требует устранения путем внесения изменений в законодательство.

Например, нормы Федерального закона «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», ограничившего возможности проведения проверок органами государственной инспекции труда по жалобам работников, находятся в противоречии с ратифицированной Россией Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81), дающей инспекции право «осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются».

В качестве примера уже установленного международными органами несоответствия российских норм международным можно привести положения законодательства России о целях забастовочных действий. Комитет по свободе объединения МОТ отмечал, что работникам должно гарантироваться право на забастовку для поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников, а также право на забастовку солидарности, забастовку с требованиями о признании профсоюза, забастовку с целью критики социально-экономической политики государства.

Острым в последнее время оказался вопрос о соотношении государственного суверенитета России и необходимости соблюдения Россией принятых на себя международных обязательств. Интерес в этой связи представляет резонансное дело, рассматривавшееся сначала Конституционным Судом России, а затем Европейским судом по правам человека (ЕСПЧ) по жалобе военнослужащего Константина Маркина по вопросу о дискриминационности положений закона, лишившего отцов-военнослужащих права пользоваться отпуском по уходу за ребенком. Конституционный Суд России и ЕСПЧ при рассмотрении дела пришли к противоположным решениям, что, в принципе, нормально, исходя из того, что они осуществляли толкования разных правовых актов – соответственно Конституции РФ и Европейской конвенции о правах человека 1950 г. Но их подход к вопросу о дискриминации вышел за чисто правовые рамки и привел к постановке вопроса о необходимости выполнении Россией решений Европейского суда по правам человека.

Центр социально-трудовых прав уделяет большое внимание работе по выявлению таких проблемных вопросов и помощи работникам и профсоюзам в подготовке обращений в международные органы. Мы считаем наш вклад в подготовку, рассмотрение ряда дел и вынесение по ним решений значимым направлением нашей деятельности.

Н.Л. Лютов – член Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права», член научно-методического совета Ассоциации. Его работы всегда с большим интересом и вниманием воспринимаются членами Ассоциации.

Книга представляет собой своего рода дайджест толкования российского трудового законодательства, осуществленный через призму международных трудовых стандартов.

Она будет полезна не только законодателям, профсоюзным активистам, правозащитникам, но и всем, кто интересуется проблемами российского и международного трудового права, практикам.

Мы надеемся, что совершенствование российского трудового законодательства будет продолжаться, а настоящая публикация станет шагом в этом направлении.

Елена Герасимова

кандидат юридических наук, директор Центра социально-трудовых прав, председатель Совета Ассоциации «Юристы за трудовые права»,

доцент НИУ ВШЭ

Способы взаимодействия международных трудовых стандартов и национального трудового законодательства

Национальная и международная правовые системы «обречены» находиться в тесном взаимодействии. Применительно к отношениям в сфере труда эта связь особенно сильна. Современное международное право в очень значительной степени сформировано под воздействием наиболее удачных образцов национального трудового законодательства. Однако при анализе какой-либо одной национальной системы трудового права значительно более заметно обратное влияние: воздействие международных правовых актов на национальные.

В Советском Союзе воздействие международных трудовых стандартов на внутреннее законодательство было достаточно ограниченным, что было связано, во-первых, с относительной закрытостью советской экономики и, во-вторых, с тем, что подавляющее большинство международных актов в сфере труда не были «идеологически нейтральными». И важнейший субъект международного трудового права – МОТ, и международные акты в сфере труда в большей степени были ориентированы не на социалистические, а на капиталистические государства.

В настоящее время, поскольку идеология России ориентирована на рыночную экономику в «западном» понимании этого термина, внутреннее российское трудовое законодательство в наибольшей степени открыто для воздействия со стороны международных трудовых стандартов, в основном отражающих именно такую идеологию. Можно выделить два основных способа взаимодействия внутреннего трудового права и международных трудовых стандартов: имплементация международных актов о труде во внутреннем праве и принятие внутреннего трудового законодательства с учетом международных актов.

Первый, и самый очевидный, способ воздействия международных правовых актов на внутреннее законодательство – это их имплементация во внутреннем праве. Согласно принятой в международном праве теории трансформации, после того как государство принимает на себя обязательства по международному договору, этот договор становится составной частью внутреннего права. Это правило подтверждается ч. 4 ст. 1 Конституции РФ, в которой говорится, что «общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы». В Постановлении Пленума Верховного C^^ РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» разъясняется, что международные договоры с участием Российской Федерации могут применяться судами общей юрисдикции непосредственно, если это не противоречит смыслу самих договоров, например, если в них не указано, что для их исполнения необходимо принятие внутреннего законодательства. Таким образом, самоисполнимые международные договоры Российской Федерации обладают прямым действием на территории России.

Второй способ воздействия международных трудовых стандартов на российское законодательство – это принятие внутренних актов с учетом международных норм. В некоторых случаях внутреннее законодательство формулируется при непосредственном консультативном участии международных организаций. Так, в августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МОТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК РФ, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МОТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Некоторые из замечаний, сделанных в этой записке, в частности, в отношении соответствия ТК РФ актам МОТ о свободе объединения и запрету дискриминации в области труда и занятий, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК РФ.

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких- либо долговых бумаг(обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.

Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:

* приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
* способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
* ее применимость для личного употребления;
* справедливость и разумность приписываемой ей стоимости.

Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.

В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров.

Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме.

Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 1451 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162).

Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни”. Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

основные классификации и подгруппы международных трудовых стандартов;
наиболее распространенные подходы к трактовке основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

уметь

классифицировать международные трудовые стандарты, определять их статус и предметную направленность;
определять состав основных международно-признанных прав человека в сфере труда;

владеть навыками

классификации международных трудовых стандартов и определения их актуальности;
выделения в общем корпусе международных стандартов тех, которые могут быть отнесены к числу основных международно-признанных прав человека в сфере труда.

Система международных трудовых стандартов

Всю совокупность источников международно-правового регулирования труда, – также именуемых международными трудовыми стандартами, – можно разделить на определенные группы по степени их влияния на международно-правовое регулирование социально-трудовых вопросов. Для удобства выделим три такие группы: базовые , основные и прочие стандарты.

Базовые международные трудовые стандарты содержатся в определенных актах ООН, закрепляющих общепринятые права и свободы человека. Это акты, нормы которых образуют фундамент всей системы современных представлений об основополагающих правах и свободах человека. К числу таких актов относятся:

– Всеобщая декларация прав человека 1948 г. Этот документ носит программный характер. Она не требует ратификации и, соответственно, не предполагает никаких процедур контроля ее соблюдения и никакой ответственности за ее нарушение. Широкое использование ее положений в теории и практике правового регулирования социально-трудовых вопросов объясняется не угрозой применения нарушителям каких-либо санкций, а высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других декларативных документов, основная задача Всеобщей декларации состоит в закреплении базовых гуманитарных ценностей, принципов и прав, в том числе и в социально-трудовой сфере. Среди базовых международных трудовых стандартов, закрепляемых Всеобщей декларацией, – право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.;
– Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Данный акт носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. В его тексте углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, включая и международные трудовые стандарты. Так, например, право на труд и право на справедливые и благоприятные условия труда, предельно кратко упомянутые в п. 1 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются, соответственно, в ст. 6 и 7 Пакта; свобода объединения, закрепленная в ст. 20 Декларации, и право на объединение, кратко сформулированное в ст. 20, п. 4 ст. 23 Декларации, подробно раскрываются в ст. 8 Пакта, и т.д.;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. Этот Пакт также носит обязательный характер для ратифицировавших его государств. Из всего спектра международных трудовых стандартов, предусмотренных Всеобщей декларацией, в Пакте конкретизируются только два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов). В отличие от Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, данный Пакт предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений государствами, входящими в ООН. Согласно ст. 41 Пакта воспользоваться этой процедурой имеют право страны, ратифицировавшие Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека.

Всеобщую декларацию прав человека ООН совместно с указанными выше Международными пактами ООН нередко называют международным Биллем о правах человека .

Основными международными трудовыми стандартами будем считать декларации, конвенции и рекомендации МОТ. В этих актах, в силу их многочисленности и охвата их предметной областью значительной части институтов трудового права, сосредоточено основное содержание всей системы международных трудовых стандартов. На сегодняшний день МОТ принято три декларации, около 200 конвенций, и свыше 200 рекомендаций . Иногда именно эти акты называют "международными трудовыми стандартами", сужая до них все многообразие международных норм социальнотрудовой проблематики, поскольку их положения во многом задают определенную, единую для большинства государств модель регулирования практически всех аспектов социально-трудовой сферы.

Наиболее известными декларациями МОТ являются: Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных предприятий и социальной политики 1977 г., Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. и новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г.

Трехстороняя декларация 1977 г., несмотря на свой декларативный характер, на протяжении нескольких десятков лет остается одним из немногих актов, посвященных столь проблемному вопросу, каковым является соблюдение трудовых прав в транснациональных корпорациях. Декларация была разработана специализированной трехсторонней группой после неоднократного обсуждения соответствующих вопросов на международных конференциях, а также продолжительных консультаций с представителями работников и работодателей государств – членов МОТ. Ее нормы направлены на преодоление явления социального демпинга и обеспечение гарантий соблюдения транснациональными предприятиями основополагающих прав человека, в том числе и в социально-трудовой сфере.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. занимает особое положение среди основных источников международно-правового регулирования труда. С одной стороны, этот документ носит очевидный декларативный характер. С другой стороны, в отличие от большинства источников рекомендательного декларативного характера, данный документ содержит положение, указывающее на наличие у государств – членов МОТ определенных обязанностей. Пункт 2 Декларации МОТ 1998 г. содержит заявление том, что все государства, входящие в МОТ, независимо от ратификации ими основополагающих конвенций , обязаны ввиду самого факта своего членства в МОТ "...соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно и в соответствии с Уставом МОТ принципы, касающиеся прав, являющихся предметом данных конвенций". Кроме того, Декларация МОТ 1998 г. дополнена неотъемлемым Приложением, содержащим механизм реализации ее положений и особые требования в отношении конвенций, отнесенных МОТ к числу основополагающих.

На 97-й сессии МКТ, прошедшей в июне 2008 г. в Женеве, была принята принципиально новая Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Основной задачей данного документа является содействие обеспечению баланса экономической и социальной политики государств, входящих в МОТ. Отмечая "ускоряющиеся темпы перемен, Декларация указывает на необходимость строить обязательства и усилия государств, входящих в МОТ, а также самой МОТ, на четырех стратегических задачах МОТ, отраженных в Программе достойного труда . Декларация резюмирует эти задачи следующим образом: 1) содействие занятости благодаря формированию стабильной институциональной и экономической среды; 2) разработка и расширение мер социальной защиты, – социального обеспечения и защиты работников, – которые бы носили устойчивый характер и отвечали национальным условиям; 3) содействие социальному диалогу и трипартизму как надлежащему способу решения внутригосударственных и международных задач, обеспечения эффективного трудового законодательства и соответствующих институтов, а также перевода экономического развития в русло социального прогресса, а социального прогресса в русло экономического развития; 4) соблюдение, содействие и реализация основополагающих принципов и прав в сфере труда, которые имеют особую важность и как основополагающие права, и как благоприятные условия, необходимые для всеобъемлющего решения всех стратегических задач. По мнению МОТ, эти четыре стратегические задачи неразрывно связаны между собой, взаимозависимы и взаимодополняемы. Неспособность решать любую из них замедлит ход решения других задач . В Декларации также отмечается, что эти задачи направлены на исполнение "уставного мандата МОТ", а также на превращение полной и продуктивной занятости и "...целей достойного труда в стержень экономической и социальной политики".

Согласно ст. 19 Устава МОТ, в том случае, если МКТ высказывается за принятие предложений по какому-либо пункту повестки дня, предварительно сформулированной Административным советом МОТ, она должна определить, получат ли эти предложения форму международной конвенции или рекомендации. Предложения приобретают форму рекомендации в том случае, если вопрос, стоящий на обсуждении, или какой-либо аспект его таковы, что решение по нему не может быть принято в настоящее время в форме конвенции. При принятии конвенций и рекомендаций МКТ обязана учитывать условия отдельных стран: климат, недостаточное промышленное развитие или другие специфические обстоятельства, которые налагают существенные особенности на условия труда в этих странах, включая соответствующие оговорки в тексты принимаемых актов.

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются па МКТ. После принятия государства – члены МОТ обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания соответствующего внутригосударственного акта либо принятия иных мер по реализации положений этого акта на внутригосударственном уровне. Для конвенций МОТ классическим способом такой реализации является ратификация.

В Российской Федерации ратификация осуществляется путем издания федерального закона (ст. 17, 18 Федерального закона от 15 июля 1995 г. № 101-ФЗ "О международных договорах Российской Федерации"). На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МБТ МОТ . Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, то ратификационные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.

Порядок вступления в силу конкретных конвенций устанавливается непосредственно в их тексте. Большинство конвенций, принятых с 1928 г. по настоящее время, обычно вступает в силу через один год после того, как Генеральным директором МБТ будет зарегистрирована вторая по счету ратификация этой конвенции государством, входящим в МОТ. Однако некоторые конвенции требуют более внушительного количества ратификаций и устанавливают иные дополнительные условия вступления в силу. До вступления в силу конвенция не считается действующей в рамках международного права. В свою очередь, для каждого государства конвенция вступает в силу через один год после того, как ее ратификация данным государством будет зарегистрирована Генеральным директором МБТ.

Материалы к размышлению

Так, для целей вступления в силу комплексной Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г. учитываются лишь ратификации Конвенции странами, общая доля валовой вместимости торгового флота которых составляет 33%, причем число таких ратификаций должно быть не менее 30 (ст. VIII Конвенции МОТ о труде в морском судоходстве 2006 г.).

Государства, входящие в МОТ, вправе также денонсировать конвенции, дальнейшее соблюдение которых по каким-либо причинам представляется им нецелесообразным. Условия денонсации конкретных конвенций установлены непосредственно в их текстах. Денонсация обычно вступает в силу через один год после регистрации документа о денонсации Генеральным директором МБТ. В общем случае денонсировать конвенцию допускается не ранее чем через каждые 10 лет после ее первого вступления в силу. Однако при принятии МОТ новой конвенции, в тексте которой прямо указано, что она принята в порядке пересмотра положений некоторой ранее действовавшей конвенции, последняя автоматически приобретает статус устаревшей. Соответственно, ее денонсация, – если таковая осуществляется, например, автоматически вследствие ратификации пересматривающей ее конвенции, – может состояться до истечения указанного выше 10-летнего срока . В ряде случаев частичное изменение конвенций осуществляется путем принятия протоколов. Протокол подлежит самостоятельной ратификации теми государствами, которые уже ратифицировали пересматриваемую им конвенцию. Остальные страны, входящие в МОТ, должны ратифицировать его одновременно с ратификацией соответствующей конвенции.

Среди всего многоообразия конвенций МОТ выделяются две группы актов, имеющих особое значение:

– основополагающие (фундаментальные) конвенции, предмет которых отражает основополагающие принципы и права в сфере труда. Первоначально основополагающий (фундаментальный) характер принципов и прав, закрепленных в этих конвенциях, был установлен ООН в 1995 г. на Всемирном саммите ООН по социальному развитию в г. Копенгаген (Дания). В тот же год МОТ была организована кампания за всеобщую ратификацию соответствующих конвенций . В 1998 г. в отношении данных принципов и прав была принята уже упоминавшаяся выше Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, предусмотревшая жесткие требования в отношении соблюдения соответствующих принципов и прав. Тем не менее до настоящего времени часть стран все еще не ратифицировала некоторые из них. Основополагающие принципы и права распределены по восьми конвенциям МОТ следующим образом:
- право на объединение отражено в Конвенции № 87 "О свободе ассоциации и защите права на организацию" 1948 г.;
- эффективное признание права на коллективные переговоры изложено в Конвенции № 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" 1949 г.;
- принцип упразднения принудительного и обязательного труда закреплен в Конвенции № 29 "О принудительном или обязательном труде" 1930 г. и в Конвенции № 105 "Об упразднении принудительного труда" 1957 г.;
- принцип запрета дискриминации в труде и занятиях установлен в Конвенции № 100 "О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности" 1951 г. и в Конвенции №111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г.;
- принцип эффективной ликвидации детского труда закреплен в Конвенции № 138 "О минимальном возрасте для приема на работу" 1973 г. и в Конвенции № 182 "О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда" 1999 г.;
– приоритетные конвенции, выделенные Административным советом МОТ в 1993 г. из общей массы конвенций ввиду их важности для функционирования системы международных трудовых стандартов. Указание на приоритетность этих конвенций призвано содействовать их более активной ратификации государствами – членами МОТ . К данной категории отнесены следующие четыре конвенции:
Конвенция № 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле" 1947 г. и Протокол к ней 1995 г.;
Конвенция № 122 "О политике в области занятости" 1964 г.;
Конвенция № 129 "Об инспекции труда в сельском хозяйстве" 1969 г.;
Конвенция № 144 "О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм" 1976 г.

Конвенции и рекомендации МОТ могут иметь различный статус с точки зрения полноты их действия в определенный момент времени. Статус данных актов регулярно анализируется Административным советом МОТ и рассматривается на сессиях МКТ. В период с 1995 по 2002 г. Административный совет МОТ проанализировал актуальность всех актов МОТ, принятых до 1985 г. (за исключением основополагающих и приоритетных конвенций). В результате на момент анализа актуальными была признана 71 конвенция, включая восемь основополагающих конвенций, а также все акты, принятые после 1985 г. Всего для конвенций и рекомендаций МОТ предусмотрено девять возможных статусов.

1. Актуальный (up-to-date ) : характеризует конвенции и рекомендации МОТ, которые действуют в полном объеме, с соблюдением всех установленных требований в части регулярной отчетности по вопросу о реализации их положений на внутригосударственном уровне.
2. Назначенный к пересмотру (to be revised) : означает, что данная конвенция или рекомендация МОТ предназначена для дополнения актуальными положениями. Такие дополнения обычно реализуются в форме протоколов к пересматриваемым конвенциям или новых конвенций по тому же вопросу. Конвенции с № 1 по № 26 не содержат каких-либо положений о юридических последствиях принятия пересматривающих их конвенций. Поэтому при их пересмотре юридически значимые последствия наступают только в том случае, если они прямо предусмотрены в акте, принятом в пересмотр данной конвенции. В конвенциях за № 27 и выше присутствуют заключительные положения, четко описывающие такие последствия. Пересмотр рекомендации или принятие замещающей рекомендации обычно предполагает, что с момента ее принятия в необходимых случаях следует ссылаться на положения пересматривающей или замещающей рекомендации.
3. Промежуточный (interim ) : демонстрирует, что на данный момент статус данной конвенции или рекомендации МОТ не согласован окончательно государствами – членами МОТ.
4. Отложенный (shelved ) : охватывает исключительно конвенции МОТ, формально сохраняющие свое действие, но фактически закрытые для дальнейших ратификаций и не требующие от государств – членов МОТ предоставления регулярной отчетности о реализации их норм на внутригосударственном уровне . Это дополнительный статус конвенций МОТ. При этом отложенные конвенции могут иметь различный основной статус (обычно – "назначенная к пересмотру", или "устаревшая"). Как правило, он придается актам, в свое время пересмотренным более поздними конвенциями по тому же вопросу и поэтому в определенной степени утратившим актуальность. Вместе с тем важно понимать, что придание конвенции данного дополнительного статуса не влияет на ее положение во внутригосударственном праве ратифицировавших ее государств. Например, Конвенция № 21 "Об упрощении процедуры инспекции эмигрантов на борту судов" (1926) является одновременно устаревшей и отложенной.
5. Замененный (replaced) : предусмотрен исключительно для рекомендаций МОТ. Придается рекомендациям, положения которых были развиты и дополнены другими актами МОТ. В частности, данный статус придается рекомендациям, положения которых получили закрепление в конвенциях МОТ по тому же вопросу.
6. Находящийся в режиме запроса информации (further information required) : отмечает те конвенции и рекомендации МОТ, которые ожидают решения об актуальности их положений и необходимости внесения в них дополнений. Такое решение принимается после обобщения информации, которая на данный момент запрошена у государств – членов МОТ.
7. Устаревший (outdated ) : указывает на конвенции и рекомендации МОТ, некогда действовавшие в полном объеме и юридически сохраняющие свое действие по сей день, однако практически неприменяемые (неактуальные) ввиду принятия новых, более актуальных конвенций и рекомендаций по тому же вопросу или же потому, что стандарты, закрепленные в данных актах, уже существенно ниже гарантий, предоставляемых трудоправовыми нормами большинства стран, входящих в МОТ. По этой причине дальнейшее применение положений данных конвенций на практике рассматривается как нецелесообразное. Соответственно, указанные конвенции также закрыты для последующих ратификаций.
8. Изъятый (withdrawn ) : устанавливает факт отмены соответствующей конвенции или рекомендации МОТ, не вступивших в силу. Такая отмена проводится МКТ в отношении актов, не вступивших в силу в течение определенного времени по причине того, что число ратифицировавших их государств меньше, чем предусмотрено данными актами в качестве условия их вступления в силу.
9. Отмененный (abrogated): сравнительно новый статус, принятый МКТ в 1997 г. путем внесения соответствующих дополнений в ст. 19 Устава МОТ. Предусматривает абсолютную отмену действующей конвенции, если за это проголосуют не менее чем 2/3 делегатов МКТ. По данным на март 2009 г. ни один из актов МОТ не подвергся такой процедуре и не получил данного статуса, поскольку указанные дополнения пока не вступили в силу.

Решение вопроса о статусе Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 г. и соответствующей ей Рекомендации МОТ № 166 1958 г. на 301-й сессии Административного совета МОТ в марте 2008 г. было отложено до ноября 2008 г. , однако на ноябрьской 303-й сессии Совета было принято решение о продолжении консультаций по вопросу о статусе этих актов . По данным на октябрь 2013 г. их статус остается неопределенным.

Прочие источники международно-правового регулирования труда. С основными актами МОТ не следует смешивать вспомогательные документы, издаваемые и принимаемые различными органами МОТ (иные акты МОТ): кодексы практики, руководящие принципы, решения, резолюции и декларации различных органов МОТ (МКТ, технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.), технические руководства, учебные пособия и др. Несмотря на то что эти документы утверждаются официальными органами МОТ и имеют совершенно определенный юридический статус, они не являются элементом системы международных трудовых стандартов. Цель их издания или принятия заключается в разъяснении положений конвенций и рекомендаций, описании конкретных процедур, их реализации, популяризации наиболее удачных решений актуальных социальных проблем, определении позиции МОТ по отдельным вопросам и др.

Так, начиная с середины XX в. МОТ были приняты кодексы практики в области охраны труда, защиты персональных данных работников и др. Наиболее известными руководящими принципами являются Руководящие принципы МОТ в отношении системы обеспечения профессиональной безопасности и здравоохранения (ILO-OSH 2001). Майкл Хансен, один из Генеральных директоров МБТ, назвал данную категорию документов разновидностью мягкого права , представляющей собой официальное руководство по решению конкретных проблем.

Акты иных глобальных международных межгосударственных организаций . В соответствии с п. 1 ст. 12 Устава МОТ она активно сотрудничает как с самой ООН, так и с другими ее специализированными учреждениями, а также с иными международными межгосударственными организациями. Благодаря такому сотрудничеству система источников международно-правового регулирования труда пополняется актами таких организаций, принятыми самостоятельно или совместно с МОТ.

Так, в 1954 г. МОТ подписала с Организацией Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО) Меморандум о сотрудничестве по вопросам технического и профессионального образования и сопутствующим вопросам. Во исполнение этого Меморандума ЮНЕСКО приняла такие акты, как Конвенция против дискриминации в образовании, 1960 г. с дополнительным протоколом 1962 г., Декларация о расе и расовых предрассудках 1978 г., Конвенция по техническому и профессиональному образованию 1989 г., ряд рекомендаций в области образования, статуса научных и педагогических кадров и др., а также Руководящие принципы "Обеспечение качества в трансграничном высшем образовании" 2005 г. Кроме того, в 1966 г. МОТ и ЮНЕСКО принята совместная Рекомендация о статусе учителей. Указанные вопросы нашли также отражение в Заключениях МОТ о развитии людских ресурсов и подготовке кадров, принятых на 88-й сессии МКТ в 2000 г.

Кроме того, в 1961 г. МОТ совместное ЮНЕСКО и Всемирной организацией по охране интеллектуальной собственности (ВОИС) принята Международная конвенция но охране прав исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вещания. Участие МОТ в принятии данной Конвенции объясняется тем, что ее положения косвенно затрагивают вопрос о соблюдении авторских прав в трудовых отношениях исполнителей, производителей фонограмм и организаций эфирного вешания. Согласно этой Конвенции на МОТ возлагаются преимущественно информационно- образовательные и исследовательские функции, призванные обеспечить изучение и защиту соответствующих прав через институт коллективных переговоров и социальный диалог представителей работников и работодателей в указанных видах деятельности, в том числе и в рамках транснациональных корпораций.

Самостоятельные акты по регулированию социально-трудовых вопросов издаются также Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), международной организации по миграции (МОМ) и другими международными межгосударственными организациями глобального характера.

Многосторонние межрегиональные источники. Значительная часть подобных источников возникает при участии государств бывшего советского блока, относящихся к различным регионам, но объединенных более или менее прочными историческими, политическими, экономическими и иными связями. В первую очередь подобное сотрудничество характерно для международных межгосударственных сообществ, возникших на постсоветском пространстве, к которым в первую очередь относятся СНГ, Шанхайская организация сотрудничества (ШОС) и Евразийское экономическое сообщество (ЕврАзЭС).

В рамках СНГ приняты Соглашение о гарантиях прав граждан государств – участников СНГ в области пенсионного обеспечения 1992 г. , Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. , Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г. , Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств – участников СНГ 1997 г. , Концепция модельного Трудового кодекса 2000 г. , Концепция формирования правовых основ и механизмов реализации социального государства в странах Содружества 2007 г. , ряд модельных законов и иных международных актов по отдельным институтам трудового права, права социального обеспечения и тесно связанным с ними вопросам , а также комплекс международных договоров и соглашений по правовому статусу трудящихся-мигрантов, проблемам образования, охраны труда и социального обеспечения. К сожалению, на рубеже веков по объективным причинам нормотворческая и контрольно-надзорная деятельность СНГ переживала определенный спад активности, однако к исходу первого десятилетия XIX в. активное сотрудничество в рамках СНГ возобновилось.

Регулирование социальных вопросов в рамках ШОС пока незначительно, тогда как в ЕврАзЭС этим вопросам регулярно уделяется внимание. Так, в рамках ЕврАзЭС были приняты такие документы, как Рекомендации по гармонизации законодательств государств – членов ЕврАзЭС в сфере обязательного социального страхования 2004 г. , Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г. , принят План мероприятий по реализации Концепции международной деятельности Евразийского экономического сообщества па 2011–2013 гг. , проведены работы по подготовке к подписанию Соглашения о временной трудовой деятельности граждан государств – членов ЕврАзЭС на территории Сообщества, ведется разработка технических регламентов ЕврАзЭС в области охраны труда, обсуждаются вопросы взаимного признания документов о состоянии здоровья, предоставляемых трудящимися- мигрантами , и др.

Указанные акты содержат множество положений, задающих социально-трудовые стандарты в государствах ЕврАзЭС. Так, например, Концепция согласованной социальной политики государств – членов ЕврАзЭС 2007 г., говоря о необходимости социальной интеграции в рамках данного межрегионального сообщества, определяет основные принципы такой интеграции, устанавливает основные направления и приоритеты согласованной государственной политики государств ЕврАзЭС, а также описывает механизмы реализации этой политики и результаты, ожидаемые от ее реализации. В частности, согласно разд. 3 данной Концепции, первоочередными приоритетами согласованной социальной политики государств ЕврАзЭС являются такие важные аспекты социальнотрудовых отношений, как:

– сфера занятости и трудовая миграция;
– политика доходов (обеспечение роста реальной заработной платы и доходов населения, установление государственных гарантий в сфере оплаты труда и др.);
– профессиональное образование, профессиональное обучение и переобучение;
– социальная поддержка инвалидов и лиц с ограниченными возможностями жизнедеятельности;
– формирование социокультурной среды.

К механизмам реализации указанной политики отнесены такие меры, как совершенствование, гармонизация и унификация законодательства в области социальной политики государств, входящих в ЕврАзЭС, формирование правовой базы, обеспечивающей создание эффективной системы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, разработка и реализация механизма социальной ответственности всех уровней власти и управления, бизнеса и каждого человека и др.

Согласно разд. 5 данной Концепции успешная реализация согласованной социальной политики государствами Сообщества должна обеспечить безусловную реализацию конституционных социальных прав граждан государств ЕврАзЭС, создать необходимые условия для повышения уровня жизни людей их собственными усилиями, установить адресность социальной помощи для уязвимых слоев населения и создать условия для проведения политики согласования интересов поколений.

Многосторонние региональные источники. К данной категории источников относятся акты региональных субъектов международно-правового регулирования труда – Совета Европы, Европейского Союза, Организации американских государств (ОЛГ), Североамериканского соглашения о свободной торговле (НАФТА) и др. Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы.

Значимые для нашей страны процессы региональной интеграции европейских государств отражаются в документах Совета Европы. Основными социально-ориентированными документами данной организации являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г.

Соблюдение положений Конвенции обеспечивается силами Европейского суда по правам человека. Социально-трудовой аспект прав, закрепленных в Европейской конвенции, включает следующие права:

– запрет рабства и принудительного труда (ст. 4);
– свобода собраний и объединений, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 11).

Косвенным образом с социально-трудовой проблематикой связаны и такие закрепленные в Европейской конвенции права и свободы, как:

– право на жизнь (ст. 2);
– право на свободу и личную неприкосновенность (ст. 5);
– право на справедливое судебное разбирательство (ст. 6);
– наказание исключительно на основании закона (ст. 7);
– право на уважение частной и семейной жизни (ст. 8);
– свобода мысли, совести и религии (ст. 9);
– свобода выражения мнения (ст. 10);
– право на эффективные средства правовой защиты (ст. 13);
– запрет дискриминации (ст. 14);
– отступление от соблюдения обязательств в чрезвычайных ситуациях (ст. 15);
– запрещение злоупотреблений правами (ст. 17).

Что же касается Европейской социальной хартии, то она считается одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда. Ее нормы охватывают наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

В то же время при анализе вопросов применения Хартии в Российской Федерации необходимо обращать внимание на особенности ее ратификации нашим государством. Так, согласно Федеральному закону от 3 июня 2009 г. № 101-ФЗ ч. I Хартии, кратко перечисляющая установленные в ней права и гарантии, принята Россией без каких-либо исключений. Однако детализацию этих положений в ч. II наше государство признает не в полном объеме.

Признаваемый Россией перечень прав и гарантий в целом соответствует уровню прав, обеспечиваемых положениями российского законодательства. Среди них право на труд (ст. 1 ч. II), на безопасные условия труда (ст. 3 ч. II) и охрану здоровья (ст. 11 ч. II), право на организацию (ст. 5 ч. II) и на заключение коллективных договоров (ст. 6 ч. II), право детей и молодежи на защиту (ст. 7 ч. II), право работающих матерей на охрану материнства (ст. 8 ч. II), право на профориентацию (ст. 9 ч. II) и профподготовку (ст. 10 ч. II), на услуги социальных служб (ст. 14 ч. II), обеспечение законно находящимся в Российской Федерации трудящимся-мигрантам режима налогов, сборов и отчислений с лиц, работающих по найму, не менее благоприятного, чем российским гражданам (п. 5 ст. 19 ч. II), и др.

В то же время по условиям ратификации Российская Федерация не обязана соблюдать следующие обязательства, установленные Хартией:

– об установлении оплачиваемых праздничных дней (п. 2 ст. 2 ч. II);
– о признании права трудящихся на вознаграждение, которое позволит обеспечить им и их семьям достойный уровень жизни (п. 1 ст. 4 ч. II);
– о поддержании системы социального обеспечения на удовлетворительном уровне, как минимум на уровне, который требуется для ратификации Европейского кодекса социального обеспечения (п. 2 ст. 12 ч. II);
– о стремлении к постепенному подъему системы социального обеспечения на более высокий уровень (п. 3 ст. 12 ч. II);
– о принятии мер путем заключения соответствующих двусторонних и многосторонних соглашений или другими средствами и при соблюдении условий, предусмотренных в этих соглашениях, с тем, чтобы обеспечить:
- равенство обращения для своих граждан и граждан других государств в том, что касается прав на социальное обеспечение, включая сохранение преимуществ, предоставленных законодательством о социальном обеспечении, независимо от любого передвижения защищаемого лица по территориям государств, ратифицировавших Хартию;
- предоставление, сохранение и восстановление прав на социальное обеспечение такими средствами, как суммирование периодов страхования или трудового стажа, приобретенных в соответствии с законодательством каждого из государств, ратифицировавших Хартию (п. 4 ст. 12 ч. II);
– о праве на социальную и медицинскую помощь (ст. 13 ч. II) в части следующих требований:
обеспечить соответствующую помощь, а в случае болезни – и необходимый уход любому лицу, не имеющему достаточных средств к существованию, необходимые в его состоянии;
не ущемлять в политических и социальных правах лиц, пользующихся подобной помощью;
предусмотреть, чтобы каждый человек мог получить консультативную и индивидуальную помощь, необходимую для предотвращения, устранения или облегчения материальной нужды лично его и его семьи;
применять указанные положения к гражданам других государств, ратифицировавших Хартию, законно находящимся на территории РФ, на тех же условиях, что и к российским гражданам, в соответствии со своими обязательствами по Европейской конвенции о социальной и медицинской помощи 1953 г. ;
– об обеспечении "безбарьерной" среды, а именно – о содействии полной социальной интеграции лиц с физическими и умственными недостатками и их участию в жизни общества, в частности, путем предоставления им технических средств, позволяющих преодолевать препятствия, которые ограничивают их общение и передвижение, и открывающих им доступ к транспорту, жилью, культурной деятельности и полноценному досугу (п. 3 ст. 15 ч. II);
– об обеспечении эффективного осуществления права заниматься приносящей доход деятельностью на территории любой другой страны, ратифицировавшей Хартию, в том числе (п. 1–3 ст. 18 ч. II):
- применяя действующее законодательство в либеральном духе;
- упрощая существующие формальности и сокращая или упраздняя гербовые и другие сборы с иностранных рабочих или их работодателей;
- смягчая на индивидуальной или коллективной основе законодательство, регулирующее наем иностранных трудящихся;
– о содействии созданию или поддержанию деятельности служб, призванных оказывать достаточную и бесплатную помощь трудящимся-мигрантам, в том числе предоставлять в их распоряжение точную информацию и предпринимать все необходимые меры против вводящей в заблуждение пропаганды, касающейся эмиграции и иммиграции (п. 1 ст. 19 ч. II);
– о принятии соответствующих мер для облегчения выезда, проезда и приема трудящихся-мигрантов и их семей и обеспечении им во время проезда необходимых санитарных и медицинских услуг, а также хороших гигиенических условий (п. 2 ст. 19 ч. II);
– о содействии сотрудничеству между государственными и частными социальными службами стран эмиграции и иммиграции (п. 3 ст. 19 ч. II);
– о гарантиях законно находящимся на их территории трудящимся-мигрантам режима, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется их собственным гражданам, в вопросах оплаты и иных условий найма и труда; членства в профессиональных союзах и пользовании преимуществами по коллективным договорам; жилья (п. 4 ст. 19 ч. II);
– о содействии воссоединению семей трудящихся-мигрантов, которым разрешено поселиться на территории РФ (п. 6 ст. 19 ч. II);
– об обеспечении законно находящимся на территории РФ трудящимся-мигрантам режима доступа к судебным инстанциям по указанным вопросам, не менее благоприятного, чем тот, который предоставляется российским гражданам (п. 7 ст. 19 ч. II);
– о гарантиях от высылки законно находящихся на территории РФ трудящихся-мигрантов, кроме случаев, когда они создают угрозу национальной безопасности или наносят ущерб общественному порядку или нравственности (п. 8 ст. 19 ч. II);
– о распространении указанной защиты и помощи на трудящихся-мигрантов, работающих не по найму, в том объеме, в каком эти меры применимы к данной категории трудящихся (п. 10 ст. 19 ч. II);
– о поощрении обучения и оказании содействия в обучении трудящихся-мигрантов и членов их семей русскому языку (п. 11 ст. 19 ч. II);
– о поощрении и оказании содействия в обучении детей трудящихся-мигрантов родному языку их родителей (п. 12 ст. 19 ч. II);
– о праве лиц пожилого возраста на социальную защиту (ст. 23 ч. II) в следующем объеме:
- обеспечение пожилым людям возможности как можно дольше оставаться полноценными членами общества;
- обеспечение пожилым людям возможности свободно выбирать свой образ жизни и вести независимое существование в привычной для них обстановке, пока они желают и могут делать это;
- о гарантиях поддержки пожилым людям, живущим в заведениях для престарелых при уважении неприкосновенности их частной жизни, а также их участия в принятии решений, касающихся условий жизни в заведениях для престарелых;
– о праве трудящихся на защиту их законных претензий в случае неплатежеспособности работодателя (ст. 25 ч. II), как обязательства государства обеспечивать трудящимся гарантии, что их претензии, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, гарантируются соответствующим гарантийным институтом либо любой другой действенной формой защиты;
– о праве работника на защиту своего достоинства по месту работы (ст. 26 ч. II) в части содействия государства разъяснительной работе и информированию:
- по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принятия всех необходимых мер для защиты грудящихся от такого поведения;
- в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращения и принятия необходимых мер для защиты трудящихся от такого поведения;
– о праве на защиту от нищеты и социального отторжения (ст. 30 ч. II) в части принятия мер для облегчения лицам, живущим в условиях социального отторжения или нищеты, или же на грани таких условий, а также их семьям доступа, в частности, к занятости, жилью, профессиональной подготовке, образованию, культуре, а также к социальной и медицинской помощи, а также пересмотра этих мер с тем чтобы в случае необходимости адаптировать их к меняющимся условиям;
– о праве на жилье (ст. 31 ч. II) в части обеспечения:
содействия доступу к жилью, отвечающему должным требованиям;
предотвращения бездомности и сокращения ее масштабов с целью ее постепенной ликвидации;
цены на жилье, доступной для людей, не имеющих достаточных средств.

Очевидно, что значительная часть перечисленных выше прав и гарантий относятся к наиболее проблемным и болезненным вопросам российской действительности. Принятие указанных норм могло бы способствовать обеспечению должных государственных гарантий в указанных областях, позволило бы обеспечить судебную защиту этих прав. Тем не менее в отсутствие механизмов их дальнейшей реализации, в условиях неизжитых проблем в судебной системе и укоренившейся традиции принимать на себя международные обязательства лишь после соответствующей подготовки национального законодательства и практики ратификация этих положений имеет спорные перспективы.

Двусторонние договоры (межгосударственные, межправительственные, межведомственные). От конвенций и других международных договоров данные документы отличаются лишь субъектным составом, а именно – его количественными и качественными характеристиками. Сторонами двусторонних договоров, что очевидно, всегда являются лишь два первичных субъекта. В международном трудовом праве двусторонние договоры заключаются преимущественно государствами.

Все двусторонние межгосударственные договоры в общем случае делятся на две группы: 1) двусторонние межгосударственные и межправительственные договоры и 2) двусторонние межведомственные договоры. При этом в межгосударственном и межправительственном договоре от лица государства выступают высшие органы государственной власти, тогда как в межведомственном договоре каждое из государств представлено учреждениями органов исполнительной власти, обладающие компетенцией, соответствующей тематике договора.

Примерами двусторонних межправительственных договоров могут считаться: Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Монголии о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2012 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Социалистической Республики Вьетнам о временной трудовой деятельности граждан Российской Федерации в Социалистической Республике Вьетнам и граждан Социалистической Республики Вьетнам в Российской Федерации 2008 г., Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Корейской Народно-Демократической Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства 2007 г. и др.

К двусторонним межведомственным договорам относятся Соглашение между Министерством внутренних дел Российской Федерации и Министерством иностранных дел Кыргызской Республики о сотрудничестве в области миграции (2003), Протокол между Министерством труда и занятости населения Российской Федерации и Министерством труда Финляндской Республики о сотрудничестве в области обмена стажерами (1992) и др.

Общие принципы права и международные обычаи. Данные категории источников в международно-правовом регулировании труда практически не представлены в самостоятельной форме, поскольку в период формирования системы международных трудовых стандартов большая их часть была закреплена в соответствующих международных актах.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам . Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация » (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция ». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

Работа с персоналом на предприятии :
- кадровая политика;
- должностные инструкции и их изменение;
- тарификация сотрудников;
- аттестация;
- организация повышения профессионального уровня и др.
Связь обучения и профессиональной деятельности . Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
Отражение реального опыта профессиональной деятельности . При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

государственных учреждений;
бюджетных организаций;
коммерческих структур;
некоммерческих объединений;

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
- уволить сотрудника по результатам аттестации;
- организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Международные трудовые стандарты – главный результат международно-правового регулирования социально – трудовых отношений, которое представляет собой регламентацию с помощью соглашений государств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы, закрепленные в актах, принятых Организацией Объединенных Наций (ООН), Международной организацией труда (МОТ), региональными объединениями государств.

Международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений – ровесник ХХ века. Его зарождение относится к началу ХХ века и является результатом совокупного действия многих факторов, в числе которых борьба трудящихся, требования профсоюзов, влияние идей выдающихся мыслителей ХІХ века, стремление различных государств, а также предпринимателей уравнять условия конкуренции на международных рынках. Важную роль в активизации деятельности государств в этой области сыграло давление социал-демократических партий и лево-либеральных кругов, которые рассматривали международное регулирование социально – трудовых отношений как один из инструментов смягчения классовых противоречий, внедрения социальных начал в жизнь общества, установления прочного мира между народами, торжества социальной справедливости, эволюционного реформирования капитализма.

После октября 1917 года на международно-правовое регулирование социально – трудовых отношений стало оказывать значительное влияние соперничество капитализма и социализма.

Мощный толчок развитию международного трудового права дало создание в 1919 году Международной организации труда, ее активность по созданию нормативных актов (конвенций и рекомендаций), число которых в межвоенные годы (1919-1939) достигло 133.

После второй мировой войны деятельность ООН по закреплению и защите прав человека, в том числе в социальной и экономической областях, дальнейшая активизация нормотворческой деятельности МОТ, принятие норм труда, создаваемых региональными организациями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, - все это завершило формирование международного трудового права.

Международные стандарты труда – одно из достижений современной цивилизации, отразившее результаты деятельности государств по внесению в рыночную экономику социальных ценностей, разработки усилиями мирового сообщества инструментов социальной политики, приемлемой для составляющих его государств.

Содержание этих стандартов представляют собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем правового регулирования социально – трудовых отношений, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения юридических формул, трансформируемых в международные нормы.

По сути дела международными усилиями создан свод модельных актов по социально – трудовым отношениям, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям.

Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Он включает весьма разнообразные и разнородные элементы: акты ООН и МОТ, действующие во всемирном масштабе, и акты локального действия, принятые региональными организациями государств (рис. 3.1)

Рис. 3.1. Укрупненная структура свода международных модельных актов по социально – трудовым отношениям